Warum läuft mein Change nicht „Rund“?

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6 Fragen zur Reflexion

Wie laufen Ihre angestrebten Veränderungs-Prozesse?

Viele Veränderungen misslingen. Lt. zahlreicher Studien scheitern ca. 70% aller Change-Management-Projekte oder erreichen nicht die gesteckten Ziele. Mit der Digitalen Transformation werden die Hürden und Herausforderungen nicht geringer, sondern nehmen an Komplexität, Geschwindigkeit und Unvorhersehbarkeit noch weiter zu. Mit der Folge: Die Chance, den nächsten Change erfolgreich zu meistern, sinkt erneut.

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Großartige Visionen scheitern oft an kleinen Gewohnheiten. [Hans-Georg Häusel (1951), deutscher Psychologe]

Allzu oft wird der Change wie ein Maschinen-Ersatzteil-Wechsel-Programm durchgeführt. Das mag bei Maschinen funktionieren, doch wer sind die Change-Beteiligen? Menschen mit Erwartungen, mit Emotionen, mit Ärger, mit Unzufriedenheiten, mit Ängsten, mit Hoffnungen, mit körperlichen Regungen.

Veränderungsmanagement kann als eine Art Risiko-/ Konfliktmanagement verstanden werden. Mit einem bewussten Risiko-/ Konfliktmanagement kann mit Veränderungen, Herausforderungen, wie auch mit Krisen und Katastrophen effizienter und eben auch erfolgssteigernd umgegangen werden. 

 

Wie laufen Ihre angestrebten Veränderungs-Prozesse?

  • Wissen Sie, warum Ihr Change nicht rund läuft?

Folgende Fragen können Ihnen helfen, versteckte Hürde aufzudecken und in Folge einen erfolgsversprechenden Lösungsprozess aufzusetzen.

 

Versuche ich das alte System zu stabilisieren, oder wage ich tatsächlich den Paradigmenwechsel?

  • Ist das neue Businessmodell wirklich neu, oder doch nur ein alter Hut mit neuer Farbe?

  • Welche Unternehmenskultur kann den Wechsel fördern, damit die richtigen Leute an Bord kommen und auch gehalten werden?

  • Welche Skills benötigen die MitarbeiterInnen in der neuen Kultur?

 

Sind mir die Folgen und Auswirkungen für die Betroffenen bekannt?

  • Wer trägt die Verantwortung für die Folgen des Veränderungsprozesses?

  • Wie gehe ich mit Dilemmata-Situation um, oder stecke ich lieber den Kopf in den Sand?

  • Gebe ich eine weitsichtige und verantwortungsbewusste Führungslinie vor?

 

Habe ich tatsächlich die richtigen Verbündeten für den Veränderungsprozess?

  • Habe ich das richtige Team für den Change?

  • Wer sind die informellen Führer, und wie kann ich diese einbinden?

  • Wie kann ich die Mitarbeitervertretung auf meine Seite bekommen?

  • Was braucht es, dass alle Verantwortlichen die veränderten Rahmenbedingungen verstehen?

 

Haben wir die richtige Lernkultur für die Veränderungsprozesse?

  • Welche Fehlerkultur haben wir?

  • Wie generieren wir nachhaltige Innovationen?

  • Wieviel Spaß macht das Lernen für die neuen Herausforderungen?

 

Habe ich eine positive Dynamik für den Veränderungsprozess erzeugt?

  • Wir sitzen zwar alle in einem Boot, aber rudern wir auch in die gleiche Richtung?

  • Haben die MitarbeiterInnen genug Zeit und Raum, das Neue auszuprobieren?

  • Haben wir die Widerstände „sprichwörtlich“ im Griff?

 

Wo stehe ich selbst in dem konkreten Veränderungsprozess?

  • Habe ich einen klaren Überblick, und kann ich diesen auch überzeugend transportieren?

  • Habe ich den richtigen Zeitpunkt für den Change gewählt?

  • Gehe ich im Change sichtbar voran und übernehme Führungsverantwortung?

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