Das ist u.a. auch mein Resümee aus dem, was ich kürzlich beim Corporate Culture Jam, einem Kongress in Wien gehört habe und daraus schlussfolgere. Die Kultur begründet sich im gegenseitigen wirken, fußt u.a. auf einem mächtigen Purpose, einem starken Sinn und dem darin begründeten einzigartigen Charakter und Stil eines Unternehmens im Zusammenspiel mit seiner Umwelt.[2] In Umbruchzeiten kommt es jedoch zu Sinnkrisen, die man jedoch zu gerne von sich wegschiebt, manchmal mit marketingtechnische Ablenkungsmanövern mit ausgereiften agilen, hypen, überoptimistischen Sprüchen um sich schmeißt, um der Welt bzw. den KundInnen zu signalisieren, man weiß wie der Hase läuft.

Sinnkrisen können aber weder mit hypen Marketingsprüchen, noch mit ein paar Änderungen von Arbeitsprozessen befriedigt werden. Sinnkrisen gehen tief, erschüttern das gesamte Gefüge und Zusammenwirken – auch wenn man das als Unternehmen so vielleicht nicht analysieren würde. Das ist schwer einzusehen, braucht mehr einen soziologisch geprägten Blick als einen wirtschaftlich strategisch aufgesetzten Lösungsoptimismus. So gesehen kann man keinem Management den Vorwurf machen, nicht genug zu tun. Es wird viel getan, aber zu oft mit einem zu fokussierten Blick auf einzelne Prozesse und Strukturen. Die im Hintergrund als selbstverständlich angenommenen komplexen Regeln, Normen, Werte, die Kultur, die das Zusammenarbeiten gewährleistet, wird zu selten zur Diskussion gestellt. Was aber auch wieder verständlich ist, denn das würde Zeit und Geld kosten, das braucht darüberhinaus Mut bzw. Demut, die eigene Kompetenz in Frage zu stellen und andere Sichtweisen zu Wort kommen zu lassen.

So mag man vielleicht nach außen hin schon von einem Kulturwandel der Kommunikation reden, beispielsweise indem man sich rühmt auf Augenhöhe, transparent, agil kollaborativ kommuniziert – aber ob man das wirklich als neues Kulturgut im Unternehmen verinnerlicht hat, das zeigt sich so nicht überall. Die Kommunikationskultur ist dabei nur ein Aspekt im komplexen kulturellen Zusammenwirken. Die Fehlerkultur ist ein weiterer Pfeiler, an dem man in einem Unternehmen eine bestimmte kulturelle Haltung erkennen kann. Manche Kulturaspekte im Unternehmen waren u.a. schon vor der Digitalisierung nicht auf dem optimalen Kurs. Aber mit der Digitalisierung, mit den agilen, vernetzten, kollaborativen, projektorientierten, mit Künstlichen Intelligenzen zusammenarbeitend, … verschärft sich die Situation um ein Vielfaches – auch wenn das einige so noch negieren.

Eines ist gewiss: Kultur wirkt – so oder so

Und so frage ich Sie:

• Ist Ihre Unternehmenskultur in Bezug auf den Digitalisierungsprozess ehrlich zukunftsfähig?

Das Unternehmen, die MitarbeiterInnen, das Management prägt die Kultur, aber ebenso prägt die Umwelt die Kultur im Unternehmen. In Zeiten der Social Media Präsenz kann dieser äußere Einfluss von einem Tag zum anderen aufrüttelnd werden – was u.a. mit einigen Statements von YoutuberInnen, insbesondere von Rezo und den Fridays for Future Aktivitäten sichtbar wird. Die einen mögen diese Initiativen als Graswurzelbewegungen aburteilen. Doch ganz so lächerlich und unwirksam sollte man die diversen aufpoppenden Aktivitäten nicht aburteilen, auch wenn diese vielleicht im kulturellen Zusammenspiel nur ein kleiner Tropfen zu sein scheinen.

YoutuberInnen haben Reichweiten, können unter Umständen Meinung beeinflussen, in einer Weise, die man sich kaum vorstellen kann bzw. mag. Daran stößt sich bereits Annegret Kramp-Karrenbauer. In einer Rede von ihr spricht sie in einer unreflektierten, unsicheren Art davon, dass man die Influencer im Netz besser kontrollieren sollte.[3] Wie sehen Sie das? YoutuberInnen könnten auch Ihre aktuellen KundInnen beeinflussen, vielleicht in einer Weise, die Ihnen als Unternehmen nicht mehr genehm ist. Andererseits könnten Sie durch YoutuberInnen neue KundInnen bekommen, wenn Sie den Zeitgeist treffen. Eines ist gewiss: Die Kommunikationskultur und damit auch die Meinungsmache ändert sich.

• Mag sein, dass Sie das Thema Kultur in Ihrem Unternehmen schon an der Tagesordnung haben, weil Sie merken, dass die Digitalisierung mehr verändert als nur die technischen Rahmenbedingungen und die damit verbundenen Arbeitsprozesse.

• Mag sein, dass Sie mit externer Unterstützung an einem Kulturchange in Ihrem Unternehmen arbeiten.

• Mag aber auch sein, dass Sie Ihre bis dato über viele Jahre gut funktionierende Unternehmenskultur Wert schätzen und davon überzeugt sind, die eingespielte Kultur in Ihrem Unternehmen schafft es mit den Herausforderungen unserer Zeit adäquat umzugehen.

Das möchte ich Ihnen sogar glauben, abhängig davon, welche Kultur-Eckpfeiler in Ihrem Unternehmen wirken, welche Werte, welcher Stil und welcher Sinn die Kultur in Ihrem Unternehmen prägt und im regen Austausch mit der Umwelt steht. Und so frage ich Sie erneut:

• Können Sie mit voller Überzeugung sagen, dass Ihre Unternehmenskultur die Herausforderungen des 21. Jhdt. erfolgsversprechend zu meistern im Stande ist?

Das Unternehmen goood mobile scheint auf gesellschaftliche Herausforderungen zu reagieren, mit Weitblick sich darauf einzustellen. Das Mobil-Funk-Unternehmen versucht günstiges Telefonieren und Surfen mit sozialem Engagement zu verbinden. Der „painless-giving“-Ansatz, auf den dieses Unternehmen setzt, gibt den KundInnen die Macht, aktiv mit der Kaufentscheidung auf die Profitverteilung vom Unternehmen Einfluss zu nehmen. Die KundInnen steuern das Unternehmen und die mit dem Unternehmen verbundenen Aktivitäten mit. 10% der monatlichen Grundgebühr gehen u.a. an einen guten Zweck der persönlichen Wahl. Darüber hinaus werden 25% der Profite in Projekte mit gesellschaftlichem Nutzen investiert.

Claudia Winkler, Mitgründerin von goood mobile, steht mit voller Leidenschaft hinter diesem Unternehmen. Goood hat eine Weiterempfehlungsrate von 77%. Das Unternehmen zeigt aber auch einen sehr kritischen Zeitgeist, weiß ganz genau, dass vieles, was die im Unternehmen Tätigen einmal gelernt haben, nicht mehr funktioniert. Sie wissen ganz genau, sie arbeiten im digitalen Zeitalter, experimentieren mit agilen Methoden, Minimum Viable Products, uvm. Und sie wissen, da kann noch viel mehr kommen. Im Unternehmen spricht man nicht mehr nur von Komplexität, sondern von einem möglichen Chaos. Das hat goood ebenfalls auf dem Radar, und setzt deshalb umfassend auf Resilienz – so die Aussage von Winkler beim Kongress in Wien.

Wie schnell ein noch gültiges System kippen kann, zeigt sich aktuell in Österreich mit dem vor etwas mehr als einer Woche publik gewordenen Video von HC Strache, ehemaliger Vizekanzler der Republik Österreich. Ich denke, den meisten von Ihnen ist nicht entgangen, was Strache in diesem Video geäußert hat. Auch das kann Kultur sein bzw. Kultur beeinflussen – im negativen durch das stumme Durchwinken von Korruption, Machtmissbrauch, Manipulation – im positiven, wenn man sich bewusst mit den Schwächen in Systemen bzw. Kulturen auseinandersetzt. Das hört sich einfacher an als es ist, denn Macht verändert das Verhalten, Macht verändert Kulturen, höhlt subtil, manchmal auch offensichtlich radikal Kulturen aus.

Damit mag ich selbstverständlich das Gehabe von Strache in keiner Weise gut reden, aber darauf aufmerksam machen, dass jeder und jede vielleicht irgendwann einmal in die Situation kommen kann, manipulativ, machtmissbrauchend sich zu verhalten. Das mag in sehr kleinem, unbedeutendem Rahmen stattfinden. Dann lässt man das durchgehen, weil es doch scheinbar niemandem schadet, aber genau das prägt schleichend auch eine Kultur. Ich mag wirklich niemanden an dieser Stelle zu nahetreten. In vielen Fällen entsteht ungünstiges Verhalten u.a. aus Stress, Konkurrenzdruck, unbewusster Angst, unbewusster Ohnmacht bzw. einer verdrängten Form von Angst und Ohnmacht, aus Überheblichkeit und Arroganz. Aber wenn das so ist, dann ist das ebenfalls ein Kulturfaktor, der wirkt – innen im Unternehmen, wie außen mit KundInnen und anderen Umwelten.

Richard David Precht, Philosoph, meint, wir sollten jetzt endlich so ehrlich sein und zugeben, dass unsere Unternehmenskulturen und entsprechenden Werte veraltet sind, und dass wir mit unseren gegenwärtigen Kompetenzen die 2. Weltrevolution, die Digitalisierung, nicht zu führen im Stande sind.[5] Prof.Dr. Peter Kruse† spricht vom 3fachen Problem der Führung in digitalen Zeiten [6] – Probleme, die nur mit einem unternehmerischen Kulturwandel in Griff zu bekommen sind:

1. Komplexitätsfalle: Die Globalisierung und Digitalisierung erschwert in enormer Tragweite die Vorhersagbarkeit von Märkten.

2. Machtverschiebung: Netze übernehmen die Macht. Die Führung im klassischen Sinne verliert immer mehr an Durchsetzungskraft.

3. Identitätsfrage: Auch hier sind die Netzwerkstrukturen an der Macht. Diese verschaffen neue sinnstiftende Zugehörigkeiten, die weit stärker wirken als die Zugehörigkeit zu einem Unternehmen.

Vielleicht kann an dieser Stelle ein spezielles Tool, dass ich im Rahmen des Kongresses in Wien kennenlernte, deutlich machen, wie es um die Unternehmenskultur konkret aussieht, was in Veränderung sein sollte, und wie ein Veränderungsprozess in der Folge greifen kann.

Unternehmen wollen doch messbare Fakten sehen, ob das was man tut, wirkt und Erfolge sicherstellt. Und genau diesem Anspruch der Unternehmen stellt sich Culturizer mit einer App. Der Culturizer macht Unternehmenskultur messbar und aktiv gestaltbar. Mit Hilfe des Culturizers kann, wie es scheint die Komplexität heruntergebrochen werden auf einzelne Schritte mit einzelnen Vereinbarungen. Das klingt jetzt sehr einfach, genau das, was Unternehmen sich oft wünschen. Mag sein, dass diese App wirklich so vielversprechend einfach zu handhaben ist. Das kann ich noch nicht sagen, dafür müsste ich mich intensiver mit dieser App auseinandersetzen und prüfen, ob damit komplexe Vorgänge im Unternehmen wirklich so sichtbar gemacht werden können, und sogar ein anstehender Kulturwandel tiefgreifend initiiert und die Wirkung mit der App entsprechend messbar gemacht werden kann. Dr. Georg Wolfgang, CEO von Culturizer GmbH, ist jedenfalls durch seine langjährige Erfahrung mit diesem Instrument davon überzeugt, mit Culturizer die Kulturarbeit in Unternehmen zukunftsorientiert, verständlich und greifbar begleiten zu können.

Ich persönlich finde dieses Tool tatsächlich auch spannend, muss mich aber, wie vorhin schon erwähnt, noch eingehender damit beschäftigen. Doch was ich jetzt schon ableiten kann: Eine gewisse größere Offenheit im Prozess selbst muss vom Management und den MitarbeiterInnen gegeben sein, damit man das wagt zu ändern, was verändert werden will bzw. soll. Daran scheitern jedoch die meisten Prozesse – an der eigenen Betroffenheit. Wenn man die eigene Betroffenheit in Prozessen nicht zulässt, dann kann die beste App meiner Meinung nach nichts ändern.

Vielleicht greift bei fehlender Betroffenheit ein anderes Instrument – nämlich, identitätsstiftende Raumgestaltung, die Auseinandersetzung mit Atmosphäre. Beim Kongress in Wien durfte ich bei einem kleinen Anschauungsworkshop von M.O.O.CON teilnehmen. Die Art und Weise, wie diese Unternehmensberatung Prozesse aufbereitet, finde ich persönlich ebenfalls interessant, u.a. deshalb, weil in diesen Prozessen Veränderungen leibhaftig atmosphärisch zu spüren sind. Google setzt deshalb vermutlich auch auf ausgefallene Raumkonzepte, um die Kreativität, die Leistungsbereitschaft und das Kommitment der MitarbeiterInnen entsprechend positiv zu stärken. Das ist eben auch Kulturarbeit. Lt. M.O.O.CON zeigt sich aktuell ein stark wachsendes Interesse an der infrastrukturellen Art, Prozesse in Unternehmen in Veränderung zu bringen und entsprechend positiv zu untermauern. Die Digitalisierung mit der schnelllebigen, kollaborativen, Hierarchie aufrüttelnden, mit sich ständig verändernden Umwelten ist hierbei eine besondere Herausforderung, der sich M.O.O.CON ehrlich und offen stellt – mit all den Höhen und Tiefen, die damit verbunden sind.

Mit diesen Worten von David Polte, Co-Vorspinger bei VORSPRUNGatwork, möchte ich diesen Artikel beenden. Ich möchte die Kultur, in der wir arbeiten wert schätzen, aber gleichzeitig auch so ehrlich und offen sein, die Schatten zu sehen und ebenso die Notwendigkeit, sich der Zeit anzupassen, Kulturen neu auszurichten – mit der Chance, negative bzw. wenig förderliche Seiten positiv zu transformieren. 

Ihr Günther Wagner

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Informationsquellen:

[1] https://de.wikipedia.org/wiki/Kultur. Am 2019-05-27 gelesen.
[2] Einstiegsvortrag beim Kongress Corporate Culture Jam. Porpose Pur? Oder Pose? in Wien. Am 2019-05-21.
[3] https://derstandard.at/2000103939529-406/Kramp-Karrenbauer-will-Meinungen-regulieren-und-erntet-Kritik. Am 2019-05-29 gelesen.
[4] http://www.fr.de/wissen/gesellschaft-die-welt-ist-von-einer-angst-epidemie-befallen-a-1413026. Am 201805-22 gelesen.
[5] Precht, Richard David: Vortrag 2016. https://www.youtube.com/watch?v=7PgQ4YxbKWk&t=249s.
[6] Kruse, Prof. Dr. Peter: Interview. https://www.youtube.com/watch?v=01Lb78hJcME&feature=youtu.be.

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In den regen Diskussionen in Bezug auf den Kurzbeitrag zum Thema Mindset zeigt sich: Mindset ist keine rationale, gut abgrenzbare und erklärbare Angelegenheit, sondern eine höchstpersönliche sensible Lebensprägung, die man nicht einfach so ändern kann.

Klaus Eidenschink schreibt in seinem Kommentar, dass die Gemeinsamkeit der meisten Verwendungsarten des Begriffs „Mindset“ darin besteht, dass die Menschen so sein sollen, dass sie gewünschte Handlungen verlässlich zur Verfügung stellen. Ob der Träger des Wunsches ein Konzept (z.B. agil manifesto), eine Struktur, ein Ideal, ein Vorgesetzter, eine Organisation u.v.a.m. ist, ist dabei nachrangig. Begriffe wie „Mindset“ dienen meist eher dazu, anderen(!) eine Anforderung oder einen Vorwurf zuzurufen: „Bitte sei so, dass Du Dich fähig erweist, aus eigenem Antrieb stabil die geforderten Ansprüche zu erfüllen und sie gut zu finden![3]

Hart ausgesprochen, man greift zur Hirnwäsche, schützt sich selbst als IdeengeberIn davor, lässt andere am Mindset arbeiten, nimmt sich selbst jedoch davon heraus, wird so vielleicht sogar wirklich zum Hero und streift die Gewinne ein. Das ist eine harte, überspitzte Aussage von mir, das weiß ich sehr wohl, aber mag vielleicht so weit rütteln, um bereit zu sein, die Komfortzonen zu verlassen und sich auf Debatten und Kontroversen einzulassen – genau das, was die Digitalisierung ohnehin von einem fordert. Sie spüren, dass Sie die mannigfachen Herausforderungen mit dem alten Instrumentarium nicht gemanagt bekommen. Sie und andere suchen verzweifelt nach einem leicht zu managenden und einfach zu implementierenden Wundermittel im digitalen Wettkampf – aktuell ist Mindset anscheinend ein erfolgsversprechender Tipp.

Voller Hoffnung richtet man den Blick hin zu den vielversprechenden Mindsets, die es bloß zu ändern gilt, und schon läuft es wieder rund im digitalen Wetteifer. In der Hitze des Gefechts vergisst man jedoch, dass ein Mindset weit mehr ist als ein unternehmerisches Gefüge mit den damit verbundenen Regeln und Richtlinien. Man wünscht sich vielmehr ein Mindset, dass rational, prozessorientiert, einfach so auf Knopfdruck zu ändern ist – so als ob man einfach eine neue Software im Unternehmen installiert.

Die Denkweise zu ändern, braucht viel Zeit, Motivation und viele andere Prozesse, die regelmäßig reflektiert werden müssen. Wenn man die Denkweise ändert, ändert sich die gesamte Persönlichkeit. So verfasst es eine Künstliche Intelligenz (KI), ein Textroboter, den ich mit dem Begriff Mindset gefüttert habe.[4]

Das sollte doch zu denken geben – eine KI spricht über Persönlichkeit. Ein Textroboter, gespeist durch Daten, selbstlernend, subsumiert, dass Mindset eine über den wirtschaftlichen Kontext hinaus wirkende Angelegenheit ist, die man nicht einfach so mit einem Mausklick ändern kann. Doch genau das ist gewünscht und wird von manchen auch so verkauft, u.a. mit 12 Mindset-Tipps, die den Businesserfolg sofort verbessern. Ja, mag sein, dass es auf einer oberflächlichen Ebene so möglich scheint. Doch das Mindset begründet sich nicht bloß auf der rationalen Oberfläche, sondern greift tief hinein in den individuellen Erfahrungsschatz der Menschen, dient dazu, sich als Individuum in einer Umwelt selbstsicher fortbewegen zu können.

Das heißt aber, dass ein Mindset auch dazu befähigen sollte, Bedürfnisse und Emotionen zu regulieren. Eike Wagner, Change Strategist bei Emergize, schreibt in seinem Kommentar zum Kurzbeitrag Mindset, dass in sehr vielen Fällen sich Menschen eher vermeidungsorientiert und nicht bedürfnisorientiert regulieren, also sich vermehrt damit beschäftigen, Unangenehmes zu verhindern. Das aktiviert jedoch vielmehr das Vermeidungs-Mindset mit den entsprechenden Konsequenzen als ein couragiertes offenes Mindset, welches aber aktuell im digitalen Wetteifer gefordert wird.[5]

Entscheidend ist die unternehmerische Bereitschaft, die mit Veränderungen verbundene Weiterbildung grundlegend zu überdenken und neu zu bewerten. Personalisierte Entwicklungsangebote müssen gezielt gefördert werden. Information und Integration, soziales Engagement, Sinn werden immer wichtiger. Auch das habe ich von einer KI in Bezug auf den Begriff Mindset zu lesen bekommen.[6]

Kehren wir nochmals zurück zu der Annahme, ein geändertes Mindset könne der Wirtschaft aktuell helfen, die Herausforderungen zu meistern. Zum einen stimmt es, dass es notwendig ist, das Mindset zu ändern, jedoch in einer anderen Art und Weise als meist angedacht – persönlich betroffen. Mit dem Mindset arbeiten heißt für mich Bewusstseinsarbeit leisten – und das endet nicht bei den offensichtlichen bewussten Denk- und Handlungsmustern. Wenn man Mindset bloß als oberflächliche Denk- und Handlungsspielfläche sieht, dann kann das Arbeiten mit Mindsets in der Wirtschaft vielleicht in der ersten Runde durchaus spannend und wirkungsvoll sein, aber später in einer Sackgasse enden – siehe agile Prinzipien sind zum Scheitern verurteilt.

Auch wenn Sie überzeugt sind, alles Notwendige in Bezug auf Mindsets zu wissen, um damit sinnvoll, erfolgsversprechend und innovationsfördernd Ihr Unternehmen durch den Digitalisierungsprozess zu führen, möchte ich dennoch dieses angeblich so großartige Rüstzeug kritisch unter die Lupe nehmen – weniger wegen dem Begriff als vielmehr wegen der unzureichenden Auseinandersetzung mit dem Begriff. Dabei darf ich mich selbst nicht als besser darstellen. Auch ich neige oft dazu, Begriffe, die mir scheinbar verständlich und einsichtig scheinen, in meinen Sprachgebrauch ungeprüft einzugliedern und einfach nur mit einem oberflächlichen persönlichen Blick den Begriff zu scannen. Das mag in einigen Fällen ganz in Ordnung sein, aber ich kann damit auch ziemlich daneben liegen. Dann benutze ich einen Begriff, ohne mir der Tragweite bewusst zu sein.

So frage ich mich, wie viele Menschen in der Wirtschaft, im Management, im Vorstand tatsächlich hergehen, und die mit neuen Begriffen und damit verbundenen Einflussgrößen reflektieren. Die wissen was es tatsächlich heißt, beispielsweise das Mindset zu ändern. Aber vielleicht unterschätze ich auch das Reflexionsvermögen in der Wirtschaft bzw. der Führungskräfte? Wie dem auch sei, Begriffe haben Wirkung, beeinflussen das Denken und Handeln. Ein Arbeiten mit dem Mindset hat Folgen, doch welche, das hängt davon ab, was man unter Mindset konkret versteht und mit diesem Begriff zu bezwecken sucht.

Was genau ist ein Mindset?

Unter nachfolgender breit angelegten Betrachtung von Mindset sammeln sich vielfältig Synonyme wie beispielsweise Denkweise, Einstellung, Gesinnung, Haltung, Lebensphilosophie, Mentalität, Orientierung, Weltanschauung, … Die Einstellung, die wir zu bestimmten Themen haben, wie wir denken, fühlen, handeln, hängt wechselseitig zusammen und ist geprägt von individuellen Erfahrungen, die wir gemacht haben. Dazu gehören positive, die uns in bestimmten Bereichen ermutigen und bestärken, aber eben auch negative, die dazu führen, dass wir uns einige Dinge nicht zutrauen, aus dem Leben ausblenden, wegschieben.[7]

Mindset ist nach Christoph Zacher, Co-Vorspringer bei VORSPRUNGatwork, ein komplexes Netzwerk an Überzeugungen/Einstellungen/Haltungen gegenüber Dingen, die einem in gewissen Kontexten erfolgreich leben lassen, die Grundbedürfnisse befriedigen und die persönlichen Werte operationalisieren, für einen selbst erlebbar machen oder einem selbst konsistent im eigenen Selbstbild erscheinen lassen.[8]

Mindset lässt sich so gesehen als eine persönliche Sammlung von Grundüberzeugungen, Glaubenssätzen oder Prinzipien beschreiben – darauf ausgerichtet stabil, sicher und wertgeschätzt durch den Alltag zu kommen. Es definiert also vor allen Dingen die grundsätzlichen Erfahrungen, die damit verbundenen Denkmuster und inneren Einstellungen. Geht es um mehr als eine Person (also zum Beispiel bei einem Team-Mindset oder Corporate-Mindset) wird damit häufig eine vorherrschende Kultur beschrieben – also zum Beispiel die Teamkultur oder die Unternehmenskultur.[9]

Versuchen wir das Mindset anschaulich werden zu lassen

Wenn beispielsweise das Verhalten ein Pfeil ist, dann ist das Mindset der Bogen. Je nachdem wie man den Bogen hält, so wird in Folge der Pfeil entsprechend der Bogenhaltung fliegen.[10] Das klingt so einfach, logisch und auch leicht im Handling. Die Digitalisierung braucht beispielsweise eine ganz bestimmte Bogenspannung, ein bestimmtes Mindset, und schon funktioniert es den Pfeil zielgerichtet abschießen zu können. Aber genau diese Sichtweise überdeckt das, was Mindset darüber hinaus an Einfluss hat, bzw. in welcher Weise Mindset wirkt.

An der Oberfläche sieht man den Bogen und den Pfeil, in Gedanken kann man sehr gut nachvollziehen, dass man den Bogen entsprechend halten muss, um den Pfeil nach Wunsch ausrichtend losschießen zu können. Da mag dem einen oder anderen auch verständlich werden, dass man vielleicht an der Bogenhaltung arbeiten sollte bzw. ein Training braucht, um den Umgang mit dem Bogen zu verbessern.

Wie gesagt, dass mag bis zu einem gewissen Grad so stimmen, aber das Mindset und die Wirkungsweise vom Mindset geht weit tiefer. Im Zen zielt die Kunst des Bogenschießens weniger darauf ab, das Ziel zu treffen, als sich vermehrt bewusst zu sein, was in einem selbst beim Prozess, den Pfeil auf ein Ziel hin bewegen zu wollen, so passiert. Was bedeutet es ein Ziel zu haben? Was heißt es, auf ein Ziel fixiert zu sein? Wie wirkt die Zielfixierung auf die Haltung des Bogens? Wo konkret steht überhaupt das Ziel? Welchen Umwelteinflüssen bin ich beim Vorgang des Bogenschießens ausgesetzt? Man steht vielleicht unter Stress, man spürt, wie das Blut durch die Adern strömt, wie die Hand zu zittern beginnt, wenn man den Bogen spannt. Man fühlt den Pulsschlag, man spürt den Wind auf der Haut, man hört vielleicht das Rascheln der Blätter im Wind, vielleicht regnet es, man hört sich selbst mit sich selbst reden, man spürt Zweifel oder auch Druck, das Ziel unbedingt treffen zu wollen, uvm …

Im Zen ist das Bogenschießen die Kunst, sich seiner selbst im Zusammenspiel mit der Umwelt bewusst zu werden, und schlussendlich über sich selbst hinauszuwachsen – eins zu werden mit dem Bogen, dem Pfeil, dem Wind, dem Regen, dem Ziel. So gesehen dient der Bogen als Gedankenbrücke dazu, sich dem eigenen Mindset und den komplexen Einflussgrößen bewusst zu werden. Es hängt eben auch davon ab, wo konkret ich den Bogen spanne, und welches Ziel ich zu treffen suche.

An der Stelle möchte ich nochmals Zacher erwähnen, der hierbei eine weitere schöne Metapher in seinem Kommentar zum Kurzartikel Mindset angeführt hat. Er ist der Ansicht, dass beispielsweise das Skillset von Lionel Messi, ein Fußballer, nur im Zusammenhang mit dem Kontext Fußball bewertet werden kann – sprich ein Mindset nur im jeweiligen Kontext zu bewerten möglich ist.[11]

• Zacher fragt sich, welche Überzeugungen/Einstellungen/Haltungen, Mindset für ein gutes Überleben, beispielsweise im Spiel Daimler oder im Spiel VORSPRUNGatwork hilfreich sind?

• Was braucht es an Bewusstheit und Reflektiertheit, um kontinuierlich an seinem Skillset und Mindset arbeiten zu können, damit man langfristig Erfolg erntet?

Mag sein, dass Sie Ihre Entscheidungen umfassend reflektieren – auch was die Auseinandersetzung und den gehypten Drang Mindset-Arbeit zu leisten, betrifft. Die Frage ist nur, wie weit reicht Ihre Reflexion?

Alle reden über Mindset – und was ist dann?

Conny Dethloff von der Otto Group kritisiert jedenfalls den flapsigen Umgang mit dem Rüstzeug Mindset. So wie ich Dethloff verstehe, fehlt ihm in der Auseinandersetzung mit den gehypten Mindset-Aktivitäten – konkret die Reflexion und Selbsterfahrung. Mindset kann man nicht ändern, indem man darüber diskutiert und einfach nur neue Regeln aufschreibt. Die eigene Haltung, das dahinterstehende Mindset, ändert man nur, indem man tatsächlich anders handelt, neue Erfahrungen macht, reflektiert und daraus lernt.

Das Mindset ist äußerst stabil, die Macht der Gewohnheit bekräftigt es darüber hinaus entsprechend. Der erste Haken im Umgang mit den Mindsets ist jener, dass viele zwar von Mindset sprechen, aber das Mindset gar nicht wirklich umfassend kennen. Man mag zwar den einen oder anderen Aspekt wahrnehmen, aber das Mindset arbeitet ohne bewusstes Zutun, wie ein Autopilot. Das Mindset hat sich über Jahre hinweg aufgebaut, sich formiert in einer Weise, um bestmöglich mit der Umwelt und mit sich selbst im Umgang mit der Umwelt zurechtzukommen. Darauf vertraut man, lässt sich von dem aufgebauten Mindset glaubensstark durch den Alltag bewegen – selbst dann, wenn es gar nicht so positiv ist. Aber das führt dazu, dass wir kaum bewusst wahrnehmen, was uns in Handlungen tatsächlich konkret antreibt.

Wenn wir dann das Mindset ändern sollen, dann scheint das auf den ersten Blick einfach und einleuchtend, aber im zweiten und dritten Blick trübt sich das Vorhaben – warum, weil um ein neues Mindset aufbauen zu können, man sich dem aktuell wirksamen Mindset wirklich bewusst sein sollte. Klingt irgendwie verständlich und sinnvoll – damit sogar leicht handelbar. Doch es sei gewarnt. Genau die Verhaltensmuster, die das Mindset anwendet, um bestmöglich durch den Alltag zu kommen, ohne sich ständig darüber bewusst Gedanken machen zu müssen, verhindert, dass man mitbekommt, wie das Mindset arbeitet. Um den Autopiloten abschalten zu können, braucht es Achtsamkeit und die persönliche Bereitschaft, das auch tun zu wollen. Man kann niemanden dazu zwingen einen ehrlichen Blick hinter die Kulissen zu machen.

Wenn man Mindset als kulturelles Zusammenspiel mit kontextabhängigen Spielregeln betrachtet, ohne die persönlich individuellen Mindset-Prägungen zu berücksichtigen, dann mag ein persönliches Wissen über Mindset sinnlos sein. Es stellt sich jedoch die Frage, ob es für Sie als Mensch tatsächlich möglich ist, rein objektiv, rein rational, nur bezogen auf den jeweiligen Kontext Entscheidungen zu treffen, ohne Einfluss Ihrer persönlichen Erfahrungen, Bedürfnisse, Ziele, ohne Ihr persönlich wirksames Mindset und das daraus resultierende Wissen?

Man mag über Mindsets reden, aber Mindset ändern, ist eine andere Sache und braucht sehr, sehr viel Fingerspitzengefühl, Sensibilität, Selbsterkenntnis und Reflexion. Doch die meisten nutzen Mindset mehr als Ausrede und weniger als Chance zur Veränderung – so sieht es Sibylle K., Manager Marketing & Communications bei Logicalis GmbH. Mindset ist ein inflationär benutzter Begriff, der selten mit Ehrlichkeit und noch weniger mit Taten hinterlegt ist – ein weiterer kritischer Kommentar im Kurzbeitrag zum Thema Mindset.[12]

Ich gehe jetzt noch einen Schritt weiter, und hole mir bei der Mindset-Debatte die Systemtheorie ins Boot.

• Verhalten (V) ist eine Funktion der Person (P) und der Umwelt (U): V = F (P, U)

Statt Prozesse in Einzelteile zu zerlegen, sollten Verhaltensstrukturen im Zusammenhang mit einer größeren Umwelt analysiert und entsprechend honoriert werden. Die Feldtheorie von Kurt Lewin, einer der einflussreichsten Pioniere der Psychologie, besagt, dass das Ganze mehr als die Summe seiner Teile ist.[13]

Das Mindset baut sich im Zusammenspiel mit innen und außen als Gesamtgebilde auf. Das Mindset fußt auf den höchst komplexen Auseinandersetzungen im System. Je nach Kontext mag ein anderes Mindset wirken, aber gleichzeitig wirkt das persönliche Mindset genauso zurück auf den jeweiligen Kontext. Das wird in der Mindset-Debatte jedoch zu selten umfassend genug betrachtet bzw. in den Mindset-Anpassungs-Aktivitäten mitberücksichtigt – verständlicherweise. Das kostet Zeit, und genau daran scheint es zu mangeln – zumindest meint dies vermehrt das Mindset der Wirtschaft.

Fazit

Um andere zu ändern, ändern Sie sich selbst.[14]

Mit dieser Aussage von Robert Fuchs, möchte ich diesen Artikel, eine weiterführende Reflexion zu dem Kurzbeitrag über Mindset, beenden. Fuchs sieht das Hauptproblem darin, dass man nur die Denkweisen einer anderen Person ändern kann, wenn man die eigene Denkweise ändert. Dann kann man die Logik einer anderen Person verstehen. Auf diese Weise ist es erst möglich der anderen Person die notwendigen Informationen zur Verfügung stellen, um ein Realitätskonstrukt zu korrigieren [15] – sprich das Mindset zu ändern.

Ihr Günther Wagner

PS: Um meine zukünftigen Beiträge zu lesen, können Sie mir auch auf LinkedIn, Xing und Twitter folgen. Darüber hinaus finden Sie in der Gruppe „Leadership Café …“ neben meinen Beiträgen ebenso Beiträge anderer HR Influencer.

Informationsquellen:

[1] http://gobran.de/mindset-blog/. Am 2019-05-14 gelesen.
[2] https://www.uni-wh.de/fileadmin/user_upload/04_W/08_Institute/RMI/Ortmann/ZOE_2017_02_Flottierende_Signifikanten.pdf. Am 2019-05-14 gelesen.
[3] Kommentar von Klaus Eidenschink im Kurzartikel zum Thema Mindset.
[4] Geschrieben durch Künstliche Intelligenz „Semtoo“ http://www.semtoo.com/.
[5] Kommentar von Eike Wagner im Kurzartikel zum Thema Mindset.
[6] Geschrieben durch Künstliche Intelligenz „Semtoo“ http://www.semtoo.com/.
[7] https://karrierebibel.de/mindset#Mindset-Definition-Wie-wir-Informationen-filtern. Am 2019-05-14 gelesen.
[8] Kommentar von Christoph Zacher im Kurzartikel zum Thema Mindset.
[9] http://gobran.de/mindset-blog/. Am 2019-05-14 gelesen.
[10] http://gobran.de/mindset-blog/. Am 2019-05-14 gelesen.
[11] Kommentar von Christoph Zacher im Kurzartikel zum Thema Mindset.
[12] Kommentar von Stephan Rakovic und Sibylle K. im Kurzartikel zum Thema Mindset.
[13] https://www.psychologie-heute.de/gesellschaft/39219-das-ganze-ist-mehr-als-die-summe-seiner-teile.html. Am 2019-04-29 gelesen.
[14] Kommentar von Robert Fuchs im Kurzartikel zum Thema Mindset.
[15] Kommentar von Robert Fuchs im Kurzartikel zum Thema Mindset.
[16] https://karrierebibel.de/mindset#Mindset-Definition-Wie-wir-Informationen-filtern. Am 2019-05-14 gelesen.
[17] https://karrierebibel.de/mindset#Mindset-Definition-Wie-wir-Informationen-filtern. Am 2019-05-14 gelesen.
[18] https://karrierebibel.de/mindset#Mindset-Definition-Wie-wir-Informationen-filtern. Am 2019-05-14 gelesen.

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