Change! Ja, aber …

 

Change! Ja, aber ...

Ich will Prozesse verändern, aber … 

Ich will Neues fördern, aber …

Ich weiß es ist notwendig, aber … 

Ich suche Zustimmung, aber …

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Veränderungen sind notwendig – darüber sind sich so gut wie alle in Politik, Wirtschaft, Gesellschaft einig.[1] Doch die notwendigen, wie zum Teil auch gut gemeinten Veränderungen in die Tat umzusetzen, daran hakt es oft. Lt. zahlreicher Studien scheitern ca. 60-70% aller Change-Management-Projekte. Diese geringe Erfolgsquote ist seit den 70er Jahren konstant.[2]

Renate Köcher, Professorin für politische Wissenschaften hat in einer Studie belegt, dass viele Menschen Veränderungen zustimmen, aber nur dann, wenn die eigenen Privilegien und Finanzen unangetastet bleiben. Hier kann jedoch nicht nur vom blanken Egoismus gesprochen werden. Es bedarf einer konkreteren Analyse, die jedoch weniger mit den fachlichen und rationalen Aspekten in Changeprozessen zu tun hat, sondern als ein psychologisches Phänomen gesehen werden muss, welches in jedem Change wirkt: Misstrauen.[3]

Blockaden und diverse Hemmschuhe in Changeprozessen sind das beste Zeichen dafür, dass in der Changeplanung und Changeumsetzung relevante Aspekte vergessen werden – Emotionen![4]

Es genügt zur Misstrauensbekämpfung in Changeprozessen jedoch nicht, bloß die Kommunikation zu verbessern. Es braucht wirklich mehr. Es braucht emphatische und mitfühlende Einsicht. Satya Nadella hat diesen oft vernachlässigten Teil in Changeprozessen bei Microsoft zu nutzen gewusst – vielleicht gar nicht so sehr bewusst, unter Umständen mehr unbewusst, geprägt durch seine Sozialisation und seine persönliche Art, Dinge im Unternehmen voranzubringen. Man darf aber jetzt auf gar keinen Fall hergehen, und die Versäumnisse von Führungskräften in Changeprozessen anprangern.

Nadella und einzelne andere ManagerInnen greifen intuitiv, und oft auch unbewusst auf die Kompetenz Mitgefühl zurück. Viele im Management wagen es aber nicht, Gefühle in ihre Entscheidungen und Changeprozesse einfließen zu lassen – was äußerst verständlich ist. Zum einen versteht man unter Wirtschaft einen fachlich, rational und nach genauen Richtlinien und Strategien funktionierenden Apparat, zum anderen fehlt es schlichtweg an Erfahrung, Mitgefühl in die Arbeit einfließen zu lassen. Das heißt aber auch nicht, dass Führungskräfte kein Mitgefühl hätten. Vielmehr sehe ich es so, dass die Kompetenz Mitgefühl im Laufe der Sozialisierung und Bildung zu sehr ins Abseits rutscht. Es besteht vielleicht auch bei vielen die Annahme, dass Mitgefühl keine Übung braucht – man hat es, oder eben nicht. Diese Sichtweise ist weitverbreitet, aber damit nicht unbedingt förderlich im Umgang damit. Mitgefühl braucht auch Training und Übung und entsprechend gute LehrerInnen, die diese Kompetenz und die damit verbundene Haltung schulen und weiterentwickeln.

So gesehen mag es zwar stimmen, dass in Changeprozessen gravierende Fehler gemacht werden – nämlich jene, die psychologischen Aspekte auszuklammern.[5] Aber gleichzeitig hat das gut nachvollziehbare Gründe. Es beginnt damit, dass die Aus- und Weiterbildungen zu einseitig und fachspezifisch ausgerichtet sind. Es obliegt meiner Meinung nach nicht nur dem Elternhaus, ob Mitgefühl und Empathie gut entwickelt sind. Auch die Aus- und Weiterbildungen sollten sich dieser Thematik widmen – fachübergreifend, sowohl an den Schulen, Universitäten, als auch in der Wirtschaft. Es genügt eben nicht mehr Changeprozesse fachlich kompetent, gut strukturiert und aufbereitet, auf der rationalen Ebene durchzuboxen.

WirtschaftspsychologInnen analysieren eindeutig, wie viele der durchgeführten Changeprozesse das psychische Gleichgewicht in Unternehmen bedrohen und damit Widerstände produzieren. Werner Müller, Professor für Wirtschaftswissenschaft an der Universität Basel, konnte eindeutig offenlegen, dass die gängige Reformpraxis sinnstiftende und identitätsrelevante Aspekte schwerwiegend untergräbt, und damit Beachtung, Anerkennung, Kohärenz, Handlungsfähigkeit und Authentizität bei den firmeninternen Veränderungen definitiv zu kurz kommen. Insbesondere in Bezug auf das Topmanagement zeigen sich gravierende psychologische Fehler in der Changekultur.[6] Müller empfiehlt deshalb, die emotionalen Folgen von Veränderungsprozessen nicht zu unterschätzen. Das, was auch ich immer wieder aufs Neue in vielen meiner Blog-Beiträge zum Verständnis bringen möchte.[7]

Change-Prozesse scheitern in vielen Fällen, weil jeder Change ein Schattenleben aktiviert, das sehr oft in der Planung und Implementierung in Changeprozessen als Störfaktor bzw. als unrelevant gesehen und damit beiseitegeschoben wird. Mit jedem „Ja, aber …“ welches Sie hören, können Sie davon ausgehen, dass ein Schatten diese Vernachlässigung nicht gutheißt. Jede Veränderung löst eine Unmenge an Hirnarbeit und Hirnturbolenzen aus – weit mehr als in den meisten Changeprozessen angedacht und berücksichtigt wird. Der Übergang von Alt zu Neu fordert definitiv mehr Engagement, Betroffenheit und mehr Kenntnisse vom Management, insbesondere vom Topmanagement, als geplant. Das ist der Punkt, an dem eingesehen werden sollte, dass neben dem „Was“ alles geändert werden muss, auch das „Wie“ und „Warum“ berücksichtigt werden sollte. Jede Veränderung, jeder Change verlangt Emotionen und damit verbunden Aufmerksamkeit. Diese Wirkkräfte finden sich jedoch weniger im „Was“ sondern vielmehr im „Wie“. Erst durch ein gemeinsames Miteinander vom Was, Wie und Warum können Veränderungen tatsächlich erfolgreich gemeistert werden, und ein aufkommendes ABER … mit Fingerspitzengefühl und Respekt zu neuen Einsichten geführt werden.[8]

Das „Was“ ist im Vergleich zum „Wie“ so schön klar und scheinbar einfach – so einfach wie der Austausch von kaputten Teilen an einer Maschine. Doch wir sind Menschen, und als Menschen reagieren wir alle auf Herausforderungen und notwendige Veränderungen in sehr subtiler, nicht logischer Weise. Deshalb braucht es zu aller erst einmal einen kritischen und gleichzeitig respektvollen Blick zu sich selbst. Doch genau dieser Blick wird vermieden. Das ist meine langjährige Beobachtung und Erfahrung als Manager sowie heute als Berater und Coach. Das „Wie“ ist für die meisten unbequem, unlogisch, verlangt zusätzliches fachübergreifendes Wissen, es verlangt Selbstreflexion, den Blick in den Spiegel, die Auseinandersetzung mit den eigenen und auch fremden Gefühlen, mit Ängsten, mit Zweifeln, mit Machtansprüchen. Unbewusst wissen das vermutlich alle von Ihnen, und versuchen deshalb dem „Wie“ irgendwie auszuweichen, in der Hoffnung, es wird auch ohne dem unbequemen Teil gehen.[9]

Versuchen Sie einmal ehrlich hinzusehen, wer will nicht in 5 Minuten eine Änderung erzielen, ohne aber nass zu werden?

Doch das Nasswerden, das scheinbar unbequeme „Wie“, ist der entscheidende Dreh- und Angelpunkt in einem erfolgsversprechenden Change-Prozess. Solange das „Wie“ im Prozess nicht aktiv mit einbezogen wird, scheitern die noch so eifrig vom Management geplanten und zur Umsetzung gedrängten Veränderungsstrategien. Ihnen als Führungskraft sollte bewusst werden, aus welcher geistigen und emotionalen Haltung heraus Sie die Change-Maßnahmen umzusetzen versuchen. Meiner Erfahrung nach besteht schon oft bei der Führungskraft selbst ein Widerwillen, Unlust und Widerstand in Bezug auf die Veränderungen – insbesondere dann, wenn die eigenen Privilegien von den Veränderungen in Folge unter Umständen betroffen sein könnten.[10] Das Management baut Schutzmauern auf – eine menschlich gesehen verständliche Reaktion.[11] Als ersten Schritt mag es hier ausreichen, Versäumnisse beim Management in Changeprozessen zu entschuldigen – doch auf der Entschuldigung hängenzubleiben und diese als Dauer-Abo in fehlgeleiteten Prozessen einzusetzen, das finde ich nicht mehr entschuldigungswürdig. Irgendwann einmal braucht es von Seiten der Unternehmensverantwortlichen die Courage, einen ehrlichen Blick in den Spiegel zu werfen.

Wie gesagt, es geht hier nicht um Anklagen, es geht um erfolgsversprechende Lösungen für die Zukunft der Unternehmen, für die Zukunft der MitarbeiterInnen, die allesamt ein Teil der Gesellschaft sind und damit auch die Zukunft der Gesellschaft zu Tragen im Stande sein sollten, was wiederum rückwirkend einen positiven Einfluss auf die Unternehmen hat. Solange jedoch das „Ja, aber …“ wirkt, solange werden anstehende, notwendige, tiefgreifende Changeprozesse sich im Keim ersticken. Michael Krämer, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Fachhochschule Münster, rät dem Management, sich der Vorbildrolle bewusster zu werden, soziale Verantwortung zu übernehmen und für die MitarbeiterInnen emotional präsent zu werden.[12]

Wie kann die Ja-aber-Haltung besser gemanagt werden 

Es braucht den ehrlichen Blick zu sich selbst als Führungskraft. Wenn dann ein „Ja, aber …“ kommt, dann können Sie sicher sein, Sie sind am richtigen Weg. Jetzt braucht es Courage und wenn möglich eine diskrete Begleitung. Dann können Sie tatsächlich neue Wege gehen. Im Folgenden möchte ich kurz jene Schritte anführen, die meiner Erfahrung nach ein „Ja, aber …“ zu transformieren im Stande sind:

  • Abbau der Schutzmauern

Als Führungskräfte sind Sie für die Erfolge im Unternehmen zuständig. Sie müssen Gewinn machen. Sie merken vielleicht, dass Sie dadurch in das eine oder andere Dilemma rutschen. Sie merken vielleicht, dass die eine oder andere Entscheidung nicht optimal läuft. Sie stehen unter Kritik – von Seiten der MitarbeiterInnen, von der Unternehmensführung und von Seite der Share-Holder. Doch es macht keinen Sinn, sich hinter Schutzmauern zu verstecken. Das löst die Probleme in keiner Weise. Was es hier braucht, das ist zu aller erst einmal fachübergreifende Einsicht

  • Entwicklung von Fähigkeiten und Talenten, indem man die Macht der Gewohnheiten überwindet

Sobald man die eigenen Schutzmauern kennt, kann man hergehen und die damit verbundene Haltung hinterfragen und auch gezielt neu ausrichten. Dafür muss man sich jedoch mit gewohnten Verhaltensweisen auseinandersetzen. Denn die Gewohnheit wird bei jeder noch so kleinen Veränderung ein Veto einlegen – verständlicherweise. 

  • Stärkung der formalen Mechanismen durch nicht formale Aktivitäten

Der Übergang von Alt zu Neu, der Change erfordert neben dem fachlichen Know-how auch zusätzliches Know-how, u.a. erweiterte Kenntnisse über die 3 Phasen in Changeprozessen. Daran mangelt es jedoch weit mehr als man meinen könnte. Es ist eben nicht der Change, wie so oft gemeint, der zur Veränderung führt. Es ist Transition, wodurch ein Change real und wirksam umgesetzt werden kann.[13] 

  • Auseinandersetzung mit den unsichtbaren Erfolgskillern

Wenn man den Change als Transitionprozess aufsetzt, dann wird man merken, wo der Change hängt, was man im Changeprozess unberücksichtigt zur Seite geschoben hat. Dann wird man vielleicht auch feststellen, dass diese als nicht so relevant eingestuften Aspekte im Change aus dem Abseits heraus jedoch stören oder die notwendige Veränderung gar blockieren. Dann zeigt sich, dass im Aufsetzen vom Changeprozess wichtige Aspekte vergessen wurden – die Emotionen. Ohne Berücksichtigung der emotionalen Komponente, scheitern tatsächlich viele Changeprozesse. Angst gilt in vielen Studien als Innovationsverhinderer Nummer eins. Das sollte Grund genug sein, sich mit Emotionen, u.a. mit Ängsten auseinanderzusetzen. Aber genau das macht wieder Angst, und die Angst wird weiterhin ignoriert. Das löst Stress aus, und Stress sabotiert erneut den Change.

Resümee

Es geht um die einfach scheinende, aber meist unglaublich schwierige und gleichzeitig bahnbrechende Erkenntnis, dass das eigene Verhalten immer Einfluss auf das Gesamtsystem hat und unvorstellbar große Kreise zieht – im Positiven wie im Negativen.[14]

Es geht um den Mut, nachteiliges Verhalten ehrlich und tiefgründig zu reflektieren. Es geht darum, sich selbst zu finden, um eine gute Führungskraft sein zu können. Menschlichkeit ist eben kein Zufall, und begeisterte MitarbeiterInnen sind keine Selbstverständlichkeit.[15]

Ich weiß, dass ist oft nicht das, was Sie als Führungskraft in herausfordernden Prozessen an Ratschlägen hören wollen. Doch aus Erfahrung kann ich sagen, dieser Ansatz Changeprozesse durchzuführen, ist erfolgsversprechend. Es braucht anfangs einen etwas längeren Atem.[16] Doch bereits zu Beginn, bei jedem Versuch das „Wie“ mit dem „Was“ in den Alltag zu verankern, werden Sie Erfolge feststellen. Ich weiß, mit dem „Wie“, wie ich dieses verstehe und als notwendige Maßnahme zur Begleitung von Change-Prozessen sehe, werden die altbewährten Management-Tools ziemlich gerüttelt. Das „Wie“ fordert viele heraus, und ist gleichzeitig der erfolgsversprechende Schritt in das neue digitale Zeitalter.[17]

Ihr Günther Wagner

 

PS.: Vielen Dank für Ihr Interesse. Wenn Sie persönlich über zukünftige Beiträge informiert werden wollen, dann melden Sie sich einfach über diesen Link an.

 

Literaturquellen: 

[1] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/reformen_ja_aber/? Am 2018-03-19 gelesen.
[2] http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/a-898305.html. Am 2017-10-30 gelesen.
[3] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/reformen_ja_aber/? Am 2018-03-19 gelesen.
[4] https://blog-wagner-consulting.eu/foerderliches-management-statt-frust/.
[5] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/reformen_ja_aber/? Am 2018-03-19 gelesen.
[6] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/reformen_ja_aber/? Am 2018-03-19 gelesen.
[7] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/reformen_ja_aber/? Am 2018-03-19 gelesen.
[8] https://leadership-dojo.eu/baustellen/.
[9] https://blog-wagner-consulting.eu/foerderliches-management-statt-frust/.
[10] https://blog-wagner-consulting.eu/foerderliches-management-statt-frust/.
[11] https://blog-wagner-consulting.eu/die-schutzmauern-fuehrungskraefte/.
[12] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/reformen_ja_aber/? Am 2018-03-19 gelesen.
[13] https://leadership-dojo.eu/transition/.
[14] www.ilwis-hr.com/news-detail/article/Buchtipp-die-stille-revolution/. Am 2018-02-20 gelesen.
[15] www.ilwis-hr.com/news-detail/article/Buchtipp-die-stille-revolution/. Am 2018-02-20 gelesen.
[16] https://blog-wagner-consulting.eu/verhaltensaenderung-braucht/.
[17] https://blog-wagner-consulting.eu/foerderliches-management-statt-frust/.

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