Vielleicht fragen sich einige, was die Filmgeschichte Avatar, insbesondere von Jake Sully und seiner Veränderung, mit einem Change-Prozess in der Wirtschaft zu tun hat?

Eine berechtigte und gleichzeitig sehr sinnvolle Frage, worauf ich jetzt näher eingehen möchte. Ich persönlich war von dem Film wirklich berührt, abgesehen von den überzeichneten, amerikanisch anmutenden Kampfszenen. Die Bilderwelt von Avatar hat mich im Inneren getroffen, ebenso die unbequeme Auseinandersetzung mit Fragen zu den eigenen Weltbildern. Darüber hinaus veranschaulicht dieser Film mit der Figur des Jake Sully den Veränderungsprozess von Menschen, und die damit verbundenen Herausforderungen meiner Erfahrung nach ziemlich gut. Mit Jake zeigt sich, dass ein Change mehr ist, als nur das verändern einzelner Handlungs- und Routineabläufe von Arbeitsprozessen. Ohne reflektiertes, selbstkritisches Handeln, ohne leibhaftiges, körperliches und emotionales Gespür und Verständnis scheitert jeder Change auf längere Sicht. Deshalb verlangt ein längerfristig erfolgswirksamer Change mehr Auseinandersetzung, als oft im Business geplant. 

Der Transition-Prozess, der Übergang von Alt zu Neu

In der folgenden Gegenüberstellung möchte ich Ihnen kurz veranschaulichen, was ich konkret mit „mehr Auseinandersetzung in Change-Prozessen“ meine: 

Der Übergang von Alt zu Neu fordert wirklich Engagement, Betroffenheit und mehr Kenntnisse als geplant. Das widerstrebt der Gewohnheit, das widerstrebt den Zeitvorgaben im Management, das widerstrebt oft auch den Menschen, den MitarbeiterInnen wie auch Führungskräften, die es gerne schnell erledigt haben wollen bzw. keine Verunsicherungen, Ängste und Verluste von alt gewohnten Routinen und Vorteilen spüren möchten. Genau das wird im Transition-Prozess beleuchtet, akzeptiert und in eine neue Ordnung geführt. Im althergebrachten Change geht man davon aus, dass man gut überlegt ein paar erfolgshinderliche Verhaltens- und Arbeitsweisen ändert, und es geht schon. Sicherlich, das funktioniert irgendwie kurzfristig auch. Doch um einen Change längerfristig erfolgsversprechend zu meistern, braucht es etwas mehr – es braucht Wissen und Einsicht für den Übergang ins Neue.

Die meisten verweigern nicht die Veränderung, sondern den Übergang.[2]

Im Film Avatar kann man gemeinsam mit Jake Sully seinen Changeprozess, seinen Übergang von Alt zu Neu gut nachvollziehbar miterleben. Diesen Prozess kann man in drei Phasen unterteilen, die jedoch nicht getrennt und schon gar nicht seriell ablaufend betrachtet werden sollten.

Diese drei Phasen fließen oft parallel zueinander. Der Einfluss einer bestimmten Phase ist mal stärker, mal weniger stark im Vergleich zu den beiden anderen. Es zeigt sich zwar eine gewisse Tendenz, welche Phase wann im Veränderungsprozess intensiver und einnehmender wirkt, aber das kann nicht dogmatisch auf jeden sich im Veränderungsprozess Befindlichen angewendet werden. Eines ist jedoch gewiss: Um einen Change nachhaltig erfolgsversprechend bewältigen zu können, sollte jede Phase im Prozess leibhaftig, sprich rational, emotional und körperlich erfasst werden.

Die 3 Phasen im Transition-Prozess

Phase 1

• Es braucht einen tiefgreifenden emotional anrührenden Grund, Wunsch, Motivation, um sich auf den Weg der Veränderung, auf den Change einzulassen.

• Gleichzeitig braucht es eine wirklich gute Erkenntnis über die bisher im Arbeitsprozess wirkenden Gewohnheiten. Die Macht der Gewohnheiten [3] sind immens, und werden bei kaum einem Change-Prozess konkret betrachtet. Es braucht die Erkenntnis und insbesondere den Respekt für die Gewohnheiten. Die alten Gewohnheiten und auch alten Vorstellungen und Meinungen lassen sich nicht einfach so von einem Tag zum andere in neue Verhaltensweisen und Arbeitsstrukturen überführen.

• Die Phase 1 ist eine Erkenntnisphase darüber, was man an Gewohnheiten in der Arbeit liebgewonnen hat, worauf man sich verlässt, in welchen Komfortzonen man sich bewegt und was man eigentlich nicht ändern will, weil es unter Umständen unbequem ist, und darüber hinaus Unsicherheiten und Ängste [4] auslöst. Bequemlichkeit, Unsicherheit und Angst blockieren jedoch jede Veränderung. Mit Angst im Nacken ist sofort Widerstand aktiviert, und die angestrebte Veränderung, auch wenn diese tatsächlich Vorteile verschaffen könnte, erstickt im Keim.

Phase 2

• Diese Phase ist unglaublich wichtig. In dieser Phase wird man mit Dilemmata und Paradoxien konfrontiert. In dieser Phase erprobt man die neuen Möglichkeiten, obgleich man gleichzeitig auch noch an den gewohnten alten Verhaltensweisen festhält – als Sicherheit. Man pendelt hin und her zwischen alt und neu. Das Neue kann reizvoll sein, aber es verunsichert auch. Dann meldet sich die Gewohnheit und meint, jetzt könnte es gefährlich werden. Diese Warnfunktion der Gewohnheit liegt nicht einmal so falsch, denn eine Veränderung kann tatsächlich auch gefährlich sein oder zu unangenehmen Verlusten führen. Man muss unter Umständen auf Anerkennung, Belohnung, Bequemlichkeiten, Bindungen, Geborgenheit, Macht, u.a. verzichten.

• Man findet sich in der 2. Phase der Veränderung in einer Situation, wo das Alte nicht mehr ganz richtig scheint, aber das Neue auch nicht passt. Statt es bequem zu haben, spürt man Unsicherheit, Angst. Vielleicht fühlt man sich so, als ob man nirgendwo mehr richtig zu Hause ist – sozusagen zwischen zwei Stühlen sitzt.

• Dieses Niemandsland und der Kampf zwischen neuen Verhaltensweisen und alten Gewohnheiten ist wirklich außerordentlich stark, wird jedoch in Change-Prozessen selten berücksichtigt. Die Umstrukturierungen und der Prozess der Neuorganisation greifen so richtig erst in dieser Phase [5].

Phase 3

• In dieser Phase geht es um die konkrete Entscheidung, darum sich wirklich auf das Neue einzulassen und das Alte definitiv loszulassen. Oft tut man so, als ob man das Alte loslässt und sich voll auf das Neue einlässt – aber das ist leider häufig ein Trugschluss. Doch das ist ganz normal. Das ist u.a. auch die Strategie der Gewohnheit, um Ängsten und Unsicherheiten auszuweichen.

• Der Change ist weit mehr als nur die Auseinandersetzung mit dem Neuen, sondern ebenso die intensive Beschäftigung mit dem Alten. Das verlangt Einsicht, Selbsterkenntnis und auch Willenskraft, um der Kraft der Gewohnheiten [6] widerstehen zu können. Denn selbst dann, wenn die Entscheidung zur Änderung wirklich konkret getroffen ist, werden die alten Gewohnheiten immer wieder aufs Neue versuchen, das Alte ins Neue hinüber zu schummeln. Immer dann, wenn das Neue Unsicherheit auslöst, ist sofort das Alte zur Stelle und versucht unter dem Deckmantel des Neuen die alten Verhaltensweisen geschickt ins Neue einzufädeln.

• Achtsamkeit [7] ist in dieser Phase, wie auch in den anderen, sehr förderlich. Die Praxis von Mindfulness hilft, den Reiz zu überwinden, das Alte, das Vertraute und Sichere im Vergleich zum Neuen als besser zu bewerten. Darüber hinaus hilft Achtsamkeit, die Ängste anzunehmen und in Vertrauen zu überführen.

Transition im Management

Wenn man als Führungskraft einen Change realistisch erfolgsversprechend durchführen will, dann sollte man sich neben dem „Was geändert werden will“, etwas intensiver als vielleicht bisher mit den Übergängen, dem Transition in Change-Prozessen auseinandersetzen. Der Change wird leider im Business allzu oft wie ein Maschinen-Ersatzteil-Wechsel-Programm durchgeführt. Das mag bei Maschinen funktionieren, doch wer sind die Change-Beteiligten? Menschen mit Erwartungen, mit Emotionen, mit Ängsten, mit Hoffnungen, …

Viele wollen möglichst schnell und trockenen Fußes von A nach B gelangen [8] – verständlicherweise.

Der Übergang ist somit wirklich die große Herausforderung in Change-Prozessen. Und so beginnt vielleicht der geplante Change damit:

Sich eingestehen, dass man eigentlich keine nassen Füße bekommen möchte.

Diese Einsicht bzw. diese Einstellung darf jedoch nicht verurteilt werden. Das ist menschlich einfach ganz normal. Jake Sully hat seinen Veränderungs-Prozess auch nicht von einem Tag zum anderen mit trockenem Fuß durchlaufen. Jake durfte im Change Höhenräusche erleben, aber auch Zweifel, Rückfälle, Ängste, Widerstände, … Ohne Hilfe, ohne Begleitung hätte Jake seinen Change vermutlich nicht geschafft. Neben der couragierten und feinfühligen Unterstützung von Neytiri, hat ihn über den gesamten Prozess hinweg auch eine Wissenschaftlerin und ihr Team betreut.

Lehrer öffnen Türen, hindurchgehen muss man jedoch selbst.[9]

Ihr Günther Wagner

Literaturquellen:

[1] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/wie_erschafft_man_eine_neue_welt/. Am 2017-10-03 gelesen.
[2] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/uebergaenge_wenn_die_zeit_stillsteht/. Am 2017-10-03 gelesen.
[3] https://blog-wagner-consulting.eu/macht-im-change/
[4] https://blog-wagner-consulting.eu/angst-der-erfolgskiller/.
[5] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/innehalten_um_weiterzukommen/. Am 2017-10-03 gelesen.
[6] https://blog-wagner-consulting.eu/macht-im-change/.
[7] https://blog-wagner-consulting.eu/unerwartete-revolution/
[8] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/uebergaenge_wenn_die_zeit_stillsteht/. Am 2017-10-03 gelesen.
[9] Chinesische Weisheit.

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