Endlich zeigt sich Wirkung im Change!

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Endlich zeigt sich Wirkung im Change!

Change ist noch immer aktuell! Es vergeht kein Tag ohne das Wort „Change“ – in der Wirtschaft und Politik, aber auch in den Medien und sogar in den Wissenschaften! Es wird viel beraten, Strategien aufgesetzt, und darüber geschrieben. Und doch zeigt sich der Erfolg in Change-Prozessen relativ gemäßigt: 60-70% aller Change-Projekte scheitern. Diese Nicht-Erfolgsquote ist seit den 70er Jahren konstant.[1]

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Warum, das habe ich in den Artikeln „Die starke Macht in Change-Prozessen“ und „Die 3 wirksamen Phasen im Change“ konkreter unter die Lupe genommen:

  • Die Gewohnheiten und Bequemlichkeiten, die Phase im Niemandsland, die Ängste, die Widerstände, der dadurch aufkommende Stress sind relevante Dreh- und Angelpunkte für einen erfolgsversprechenden Change-Prozess.

Im Unternehmensalltag bzw. in den aufgesetzten Change-Prozessen werden diese erwähnten Aspekte meist jedoch nur am Rand bzw. gar nicht in den Change miteinbezogen. Das passiert, wie ich schon mehrfach in meinen Beiträgen geschrieben habe, unbewusst, es ist schlichtweg eine ganz normale menschliche Reaktion auf Veränderungen. Aber gerade deshalb ist es so wichtig, die menschliche Komponente in Change-Prozessen von verschiedenen Seiten genauer zu beleuchten – andernfalls bleibt der Change irgendwo auf dem Weg stecken und versandet – still, unmerklich, mit dem trügerischen Gefühl, der Change läuft doch ohnehin gut! 

  • Würde man genauer hinsehen, was man aber von einem bestimmten Standpunkt aus nicht gerne tut, dann würde man schon erkennen, dass der Change nicht so läuft wie erwartet.

Aber selbst dieses Wegsehen ist zutiefst menschlich und normal. Deshalb setze ich, wenn es stimmig ist und passt, auf Interventionen, die ich mir aus einem anderen Feld als Hilfe heranziehe, beispielsweise durch ein Change-Theaterstück. Dabei spielt der Humor eine nicht zu unterschätzende Rolle. Humor kann Türen öffnen, die sonst verschlossen bleiben. Humor kann den Zugang zu Ihren MitarbeiterInnen und das Verständnis für den Change erhöhen. Humor kann Ihre Herausforderungen, Ihren Druck und Stress im Change verständlich, greifbar und damit auch handhabbar und lösbar machen. Mit Humor können die unliebsamen Change-Herausforderungen [2], die Emotionen, in Chancen transformiert werden.

Egal wie viel über Change geschrieben wird, die Emotionen, die ein Change auslöst, bleiben Emotionen und können weder mit einem perfektem Instrumentarium noch mit besten rationalen Argumenten von einem Tag zum anderen aus dem Weg geräumt werden. Für viele ist dieser emotionale Teil im Change wirklich äußerst schwer zu nehmen – sehr verständlich. Niemand, insbesondere Führungskräfte, möchten sich die Blöße geben, bei dem einen oder andere Punkt zu hängen, unsicher und vielleicht auch unwissend zu sein. Aber genau diese Punkte wirken im Change, auch wenn versucht wird, diese zu überspielen.

  • Deshalb ist es manchmal ganz gut, wenn andere für kurze Zeit den Change übernehmen, man selbst heraustreten kann, und sich den eigenen Change bzw. den zu führenden Change wie in einem Theater einfach nur als Stück betrachten kann.

  • Dann richtet sich das Licht der Scheinwerfer nicht auf einen selbst, der den Change erfolgversprechend führen sollte, sondern auf andere.

  • Genau in dieser Zeit können jedoch neue Türen geöffnet werden – diskret und wirkungsvoll.

Der Change im Rampenlicht

Und so kam ich auf die Idee, Change-Prozesse nicht nur als Involvierte mit Hilfe unterschiedlicher Interventionen zu meistern, sondern den Change ins Außen zu verlagern, und diesen wie im Theater oder Kabarett als ZuschauerIn zu konsumieren. Man kann sich entspannt zurücklehnen, es wird nichts von einem gefordert, man muss nicht reden, man muss niemanden motivieren, niemanden überzeugen, nichts beschönigen, nichts Gut heißen, …, man kann einfach nur sitzen und schauen. Und genau das machen wir jetzt. Begleiten Sie mich ins Theater. Wir sehen das Stück:

Mr. R kommt zu Besuch

Pa, ein eitler, selbstzufriedener Papagei, kennt nur seinen Käfig und die Menschen, die ihm das Futter bringen – die er seine Diener nennt. Er tituliert sich selbst als König und der Käfig ist sein „Königreich“. Seine Tage sind ausgefüllt mit Training und anschließender Körperpflege zur Vorbereitung für seine Auftritte: Sobald die „Diener“ erscheinen plappert, singt und tanzt er, und bekommt dafür, als Höhepunkt jeden Tages, Applaus und Futter. Eines Morgens jedoch, wird ihm „R“ in den Käfig geschoben. Direkt vor dem Fenster hatte R einen Zusammenprall mit einem Auto, und wurde von dem Besitzer von Pa zur Rekonvaleszenz in den Käfig gelegt. Pa ist empört! Was will dieser hässliche schwarze Haufen, der auch noch mit einer furchtbar krächzenden Stimme zu ihm spricht, in seinem Palast?! R hingegen weiß gar nicht, wie ihm geschieht, und kommt zu dem Schluss, dass er es mit einem wahnsinnigen Farbklecks zu tun haben muss. Der Streit eskaliert – der eingebildete Schöne gegen den angeblich Hässlichen – der eitle, verwöhnte Palastbewohner gegen den abgezockten Streetguy. Nach und nach muss Pa aber erkennen, dass sein Palast nur einen winzigen Teil einer viel größeren Welt zeigt, und dass er seine Flügel nicht nur zur Zierde hat. Der Streit zwischen Alt und Neu, zwischen Pa und R hat Nähe und Einsichten erzeugt. Obwohl sich beide Seiten dagegen sträuben, werden sie, nach erschöpfenden Gefechten, so etwas wie Freunde. Und je mehr Vertrauen zwischen den beiden entsteht, desto stärker wird in Pa auch die Lust, das Neue, das Unbekannte, die weite Welt kennenzulernen. Die beiden raufen sich zusammen und planen, in bester Ganovenmanier, einen Auf-/Ausbruch.

Dieses Stück zeigt auf sehr berührende und humorvolle Art die 3 Phasen im Transition/Change-Prozess und die damit verbundenen Hilfsinstrumente, die 5R – worauf ich in diesem Beitrag auch noch kurz eingehen werde. Zuvor möchte ich jedoch noch die Stimmungslage nach dem Theaterbesuch wahrzunehmen versuchen:

  • Mir ist klar, Sie haben jetzt das Theaterstück nur in sehr verkürzter Form gelesen – weder die Schauspieler, noch die Musik und die Theater-Atmosphäre erlebt – aber vielleicht konnte selbst diese äußerst kurze Erzählung vom Stück in Ihnen eine leise Stimme, einen Seufzer, ja, das kommt mir irgendwie bekannt vor, wachrufen.

Ich selbst wage den Schritt, dieses Stück konkret als ergänzendes Instrument in der Beratung einzusetzen. Das wage ich deshalb, weil dieses Stück wirkt:

  • Es rührt und berührt – und genau das braucht ein erfolgsversprechender Change!

Gefühle, sprich Emotionen bringen Bewegung in den Change. Nicht umsonst steckt im Wort „Emotion“ auch das Wort „Motion“ – „Bewegung“. Diesen Impuls empfinde ich wichtig. Mit diesem Impuls kann sehr gut gearbeitet, und weitere hilfreiche Interventionen darauf aufbauend gesetzt werden.

  • Aus diesem Grund, und ebenso aus meiner persönlichen Erfahrung heraus, versuche ich die Emotionen/Gefühle als Trittbrett für erfolgsversprechende Change-Prozesse zu nutzen.

  • Aus diesem Grund arbeite ich im Change im Verständnis eines Transition-Prozesses, bei dem mir die 5R: Reinvent, Relate, Repeat, Reframe, Reshape, sehr hilfreich sind.

Dabei habe ich mich u.a. auf die drei Schlüsselfaktoren: Relate, Repeat, Reframe, für erfolgreiche, nachhaltige Veränderungen von Alan Deutschman bezogen. Sein Konzept und Wissen habe ich jedoch erweitert um die Faktoren: Reinvent und Reshape, die meiner Erfahrung nach die 3 anderen Faktoren wirksam unterstützen.

Die 5 R im Change

Was meine ich nun konkret mit den 5R als Unterstützer für Change-Prozesse:

R einvent

Reinvent bedeutet, das Unternehmen und sich als Führungskraft im Change neu zu erfinden. Das heißt, ein klares Bild von der Zukunft des Unternehmens und der eigenen Zukunft im Unternehmen zu kreieren. Hier geht es nicht um Ziele, sondern wirklich um Visionen – um eine Vision als Realutopie. Die Verwechslung von Zielen mit Visionen ist weit verbreitet, leider, das schwächt den Change von Beginn an.

R elate

Mit dem weiteren R, dem Relate verstehe ich die Unterstützung in Veränderungsprozessen durch externe Personen. Im Theaterstück von vorhin wirkt das Relate durch R. Diese externen Personen sind u.a. deshalb relevant, weil meist wirklich erst durch diese anderen, diese Externen, Anregungen, Anstöße und Impulse greifen. Firmen- bzw. Systeminterne sehen manches nicht – das ist aber auch ganz normal. Im Feld selbst liegt vieles im Schatten, erst wenn man das Feld verlässt, aus einer anderen Perspektive aus das Geschehen betrachtet, werden manche ungesehenen Faktoren erst sichtbar. Diese externen Personen decken Komfortzonen auf, und stoßen auch zum Verlassen der Komfortzonen an. Ich persönlich brauche auch immer wieder Anstöße von anderen. Ein nicht zu unterschätzender Aspekt ist dabei: Humor, Hoffnung geben, Wertschätzung zeigen, auf Augenhöhe kommunizieren.

R epeat

Repeat betont hingegen die Notwendigkeit des Wiederholens, des Trainings, der neuen Aspekte. Im Theaterstück ermuntert R Pa dazu, immer wieder zu üben, sprich seine Flügel endlich zu gebrauchen. Oft scheitern Veränderungen, weil sie nicht ausreichend oft eingeübt wurden, bzw. die körperlich-psychische Komponente vergessen wird. Meiner Erfahrung nach scheitern viele Change-Prozesse, weil die mit den Veränderungen einhergehenden Verhaltens-Anpassungen oft gar nicht oder nur sehr oberflächlich in den Prozess eingebunden werden. Dieser Schritt verlangt Diskretion, Geduld, viel Geduld und Vertrauen.

R eframe

Im Reframe geht es dann darum, die neuen Veränderungen und die damit verbundenen Verhaltensweisen und Einstellungen fest verankert zu wissen bzw. Ereignisse und Erfahrungen neu zu bewerten. Das heißt, die Veränderung setzt sich mit der Realität auseinander, prüft wie gut das Neue passt, ob die neuen Schritte wirklich stimmig sind und in der geplanten Weise erfolgreich umgesetzt werden können. Mit Hilfe dem Story prompting werden Erfahrungen und Ereignisse durch entsprechende Anstöße umgelenkt. Damit ändert sich die Bewertung, Vorurteile können entkräftet und negative Zuschreibungen in Chancen transformiert werden. Diese Umschreibe- oder Reframingtechniken zielen jedoch nicht darauf ab, Fakten und Daten zu verfälschen oder bestimmte Ereignisse auszublenden oder zu verleugnen – das ist ein äußerst wichtiger Punkt. Vielmehr wird das bisherige Bild, die bisher gefällten Urteile über eine Situation, in einem anderen Licht bewertet und der Sinn neu gedeutet.[3]

Durch einen neuen Blickwinkel, beispielsweise durch ein Change-Theater, kann man ein Beobachter werden, und so manches neu bewerten und ebenso neue Wahlmöglichkeiten erkennen. Es geht aber dabei auch nicht darum, auf Biegen und Brechen positive Beschreibungen zu finden. Es geht ganz konkret um die Bereitschaft, Inhalte und Beschreibungen immer wieder zu hinterfragen, Standpunkte immer wieder in einem anderen Licht, von einer anderen Position aus, wahrzunehmen. Die wichtigste Funktion eines Reframings ist die „Verstörung“.[4] Im Theaterstück zeigt sich das bei Pa sehr deutlich. Pa war ziemlich verstört, aber genau das hat ihn mit Hilfe von R dazu bewegt, den Change durchzumachen.

R eshape

In der Phase des Reshape wird ganz konkret der leibhaftige Aspekt – die Emotionen und körperlichen Regungen – unter die Lupe genommen. Im Theaterstück sieht man die Wirkungskräfte vom Reshape ebenfalls sehr gut. Pa kämpft anfangs mit dem R. Er leugnet das, was R sagt. Im Reshape arbeiten man u.a. konkret daran, die dem Neuen gegenüberstehenden Widerstände, das sind Emotionen und körperliche Regungen, in eine positive Haltung zu überführen. Es genügt eben nicht, einfach nur ein neues Bild der Zukunft zu schaffen, das Neue ausreichend zu üben und dann passt schon alles. Nein, es braucht mehr. Es braucht den ganzen Menschen für den Change, nicht nur die rationale Bejahung und ein ausreichendes Training von einer Strategie – sondern auch die Emotionen und körperlichen Regungen müssen den Change zu Tragen im Stande sein. Dieser Punkt wird in Change-Prozessen jedoch weitgehend unter den Tisch gekehrt.

Die Inferenz für den Change

Im Theaterstück kann mit Hilfe von R Pa seine alten Sicht- und Handlungsweisen in vielen kleinen Schritten, mit all den damit verbundenen Höhen und Tiefen, Ängsten und Widerständen, in neue Sicht- und Verhaltensweisen transformieren.

Lt. Forschung löst jede Veränderung eine Unmenge an Hirnarbeit und Hirnturbolenzen aus – weit mehr als in den meisten Change-Prozessen angedacht und berücksichtig wird.[5] Diesen blinden Fleck versuche ich ergänzend zu anderen Change-Instrumenten mit einer Theaterinszenierung sicht- und spürbar werden zu lassen – mit dem Wissen, dass genau das zuerst einmal viele abschreckt bzw. „verstört“. Aber ich kann Ihnen aus eigener leibhaftiger Erfahrung sagen, ein Change wird erst richtig erfolgreich, wenn Emotionen diesen mit bewegen und gemeinsam mit anderen Faktoren vorantreiben dürfen.

Ihr Günther Wagner

 

Literaturquellen:

[1] http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/a-898305.html. Am 2017-10-30 gelesen.
[2] http://leadership-dojo.eu/loesungsprozess/.
[3] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/siehs_doch_mal_so/?. Am 2017-10-31 gelesen.
[4] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/es_kann_alles_auch_ganz_anders_sein/. Am 2017-10-31 gelesen.
[5] https://blog-wagner-consulting.eu/macht-im-change/.

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