Klassische Führung verliert den Anschluss

 

Klassische Führung verliert den Anschluss

Der Ruf nach neuen Kompetenzen im Management ist medial kaum noch zu überlesen – direkt wie auch indirekt. Gründer und Vorstandsvorsitzender der Alibaba Group Jack Ma, wie auch Microsoft-Chef Satya Nadella u.a. sprechen offen und weitreichend über das, was im Management notwendig sein wird, damit die Unternehmen ihre Zukunft noch proaktiv mitgestalten können und nicht im VUCA-Sturm den Anschluss verlieren.

Ein Ranking zeigt deutlich, dass das lineare Geschäftsmodell ausgedient hat.

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Die 10 wertvollsten Unternehmen der Welt

Lediglich 3 Unternehmen der Old Economy konnten sich unter den 10 wertvollsten Unternehmen der Welt, die in neuer Weise als Plattformökonomie wirken, halten.

Es mangelt nicht an Investitionen, sondern an neuen Kompetenzen, digital, vernetzt und nahe am Menschen, so analysiert es Thomas Rzepus, E-Business-Manager.[1]

Die Plattformökonomie wächst jährlich um rund 40 Prozent. 55 Prozent der in Deutschland befragten Industrieunternehmen kennen den Plattform-Begriff nicht, bzw. 29 Prozent stufen diesen für deren Unternehmen als irrelevant ein. Die Plattformökonomie ist jedoch dabei, nahezu alle Branchen maßgeblich zu verändern.[2]

Studien belegen eindeutig, dass die Unternehmen Ihr Wissen und Ihre Kompetenzen erweitern müssen. Das Management ist gefordert. Neue Führungsstile mit entsprechend neuen Kompetenzen sind gefragt. Was mich an diesem Punkt jedoch wirklich berührt, das ist leider die noch zu oft vorzufindende Meinung, es genügt so, wie man es im Management aktuell tut. Es wird angeblich ohnehin viel verändert und entsprechend gehandelt. Wenn ich ehrlich bin, dann sehe ich das aber nicht so. Viele reden über die notwendigen Veränderungen, aber wenige setzen die konkreten Veränderungen tatsächlich in der Realität um. Das Papier nimmt es geduldig auf, das Weltgeschehen wird unberührt über die Worte auf den Papieren hinwegfegen.

  • Bereitet es Ihnen keine Sorgen, dass sich immer mehr kluge Köpfe weltweit Gedanken machen über das, wie die Arbeit der Zukunft aussieht und was in Zukunft an Kompetenzen relevant sein wird, um im Weltgeschehen noch mitspielen zu können?

  • Sind Sie wirklich bereit zuzugeben, dass möglicherweise Ihre eigenen Kompetenzen nicht mehr am neuesten Stand sind?

Sie haben vermutlich langjährige, intensive Ausbildungen hinter sich. Sie haben viel in Ihre Aus- und Weiterbildungen investiert. Sie waren/sind engagiert und fachlich sicher höchst kompetent. So gesehen ist die Aussage, es mangelt im Management an Kompetenz, fast schon ein Hohn. Gleichzeitig können die zahlreichen Aussagen über fehlende Kompetenzen im Management nicht einfach als falsch hingestellt werden.

Studien belegen eindeutig, dass neue Kompetenzen notwendig sind. Es genügt nicht zu sagen, man habe die Aus- und Weiterbildungen mit Auszeichnung bestanden. Der Haken an dem Thema ist, dass die meisten Aus- und Weiterbildungen die neuen Kompetenzen nicht im Lehrplan stehen haben bzw. oft nur am Rand als freies Wahlfach aufscheinen. So gesehen kann man dem Management, in Bezug der fehlenden Kompetenzen, keinen direkten Vorwurf machen. Doch sich auf den ausgezeichneten Ausbildungsabschlüssen auszuruhen, wird für die nächsten Managementgenerationen auch nicht möglich sein.

Ein Blick auf die TOP 10 Kompetenzen

Der Blick auf die TOP 10 Kompetenzen ist spannend und irritierend zugleich. Eine Meta-Studie, eine Analyse von 30 Studien aus den Jahren 2012-2016, erstellt ein Kompetenz-Ranking, wo Menschlichkeit, Wertschätzung und ein entsprechendes kommunikatives Verhalten deutlich an erster Stelle stehen.[3] An diesem Punkt stellt sich mir jetzt beiläufig die Frage, ob es in Unternehmen an Menschlichkeit bereits so sehr mangelt, dass man Menschlichkeit so explizit als essentielle Kompetenz ansprechen muss? Wenn ja, dann gibt mir das zu denken.

In der Meta-Studie heißt es darüber hinaus, dass das Wirken vom Management in den bisher aufgebauten Hierarchien veraltet ist, und man das Hierarchiedenken verlieren und stattdessen in Digital Teamships agieren sollte. (Digitale) Medienkompetenz/ Vernetzungsfähigkeit, Teamfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Transparenz in Verbindung mit Vertrauen, Kreativität, Innovationsfreudigkeit und Motivation zählen zu den TOP 10 Kompetenzen. Kompetenzen wie Leistungsorientierung, Analysefähigkeit, Organisationsfähigkeit, Durchsetzungs- und Konzeptionsstärke sowie Planungsverhalten liegen im letzten Feld der 71 Kompetenzen.

Das heißt jedoch nicht, dass diese letztgenannten Kompetenzen nicht relevant wären, sondern in Verbindung zu den TOP 10 wirken, und nicht losgelöst von diesen. Die Hauptaussage der Studie heißt:

Führungskräfte sollten ein äußerst breitgefächertes Wissen und Handeln an den Tag legen – angeführt von der Menschlichkeit, über ein umfassendes digitales Know-How bis hin zu einem entsprechend verantwortungsbewussten Planen.[4]

So möchte ich Ihnen jetzt 2 Fragen stellen:

  • Wie würden Sie persönlich für Ihre Aufgaben in Ihrem Unternehmen die Kompetenzen ranken? Vielleicht kommen Sie zu einem ähnlichen Ranking-Ergebnis wie die Meta-Studie.

  • Und wie sieht es in der Realität in Ihrem Unternehmen aus? Ist zu erkennen, dass die Kompetenzen entsprechend Ihrem Ranking auch im Arbeitsalltag wirken?

Egal wie Ihre Beurteilung der Lage jetzt aussieht, es ist weder so noch so verwerflich, sondern es zeigt nur auf, was aktuell möglich scheint. Niemandem im Management kann vorgeworfen werden, dass er/sie nicht kompetent handelt. Ich gehe davon aus, dass die meisten Führungskräfte aus besten Wissen und Gewissen ihre Arbeit verrichten.

Was ich jedoch zum Teil schon ankreide, dass ist die Art und Weise wie die zukünftigen Führungskräfte auf ihre Tätigkeiten im Management aus- und weitergebildet werden. Hier mangelt es, wie mir scheint, tatsächlich an notwendigen Lehreinheiten. Gleichzeitig weiß ich aus Gesprächen, wie schwer es jedoch die Aus- und Weiterbildungseinrichtungen haben, entsprechende Änderungen in Lehrplänen und Bildungskonzepten vorzunehmen. So gesehen kann man auch den Aus- und Weiterbildungseinrichtungen keinen Vorwurf machen.

Das System als Ganzes hängt. Die Veränderungen der VUCA-Zeit sind so rasant, dass die damit verbundenen Veränderungen kaum Schritt halten können – sowohl auf der Ebene der Aus- und Weiterbildung, als auch später im Management.

Die Kompetenzen in Deutschland wirken eher passiv und traditionell-innovativ als aktiv und modern-innovativ.[5] In vielen Unternehmen herrscht noch ein System aus Kontrolle und Abhängigkeit. Doch dieser Führungsstil passt nicht mehr zur modernen Arbeitswelt. Der Chef steht oben und unten sind die MitarbeiterInnen. Diese Arbeitsweise hat im Industriezeitalter funktioniert, zu einer Zeit, wo Routinearbeiten an der Tagesordnung waren und es darauf ankam, die wiederkehrenden Prozesse effizient zu organisieren. Aber heute verschwinden immer mehr Routinearbeiten. Die meisten Berufe und Tätigkeitsfelder sind komplex, werden noch komplexer und leben von Ideen und Eigenverantwortung. Doch dieser Wandel hat sich in vielen Unternehmen noch immer nicht vollzogen.[6]

So zeigt eine Studie, dass lt. Selbsteinschätzung der befragten Führungskräfte diese ihre digitale Kompetenz und die damit verbundenen Fähigkeiten als stark oder sehr stark einstufen. Diese verzerrte Wahrnehmung führt u.a. dazu, dass Unternehmen die Digitalisierung falsch bewerten, und damit erst ganz am Anfang zu einem tiefgreifenden Wandel stehen. Nur die Hälfte der befragten Unternehmen glaubt, dass die Digitalisierung eine hohe Relevanz und Durchschlagskraft im Hinblick auf das eigene Unternehmen besitzt – mit Ausnahme der jüngeren EntscheiderInnen. Das führt auch dazu, dass jedes zweite Unternehmen (49 Prozent) bislang zu wenig in die Aus- und Weiterbildung investiert.[7]

Die Digitalisierung könnte für die Deutsche Wirtschaft zur Achillesferse werden. Nach Experteneinschätzung wird bis zum Jahr 2020 Digitalisierung beziehungsweise digitale Kompetenz für den wirtschaftlichen Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit unumgänglich sein. Über alle Studien hinweg wird in Bezug auf die Ergebnisse angeraten, etablierte Wege zu verlassen, neues Denken und Handeln zu implementieren. Das heißt u.a.:[8]

  • Aus- und Weiterbildungsysteme äußerst schnell auf die Erfordernisse anzupassen und den immensen Rückstand aufzuholen

  • Menschlichkeit, Mut und Kreativität aufbringen

  • Branchenübergreifende Nähe, vernetztes Denken und ein besseres Miteinander fördern

  • Digitale Kompetenz und die damit verbundenen Rahmenkompetenzen verbessern

  • Entwicklung einer eigenen Mentalität, eines verantwortungsbewussten Selbstmanagements unterstützen

Genau davon sprechen auch Jack Ma beim World Economic Forum 2018 und Satya Nadella bei Microsoft. Viele Studien liefern eindeutige Fakten für das, was die Unternehmen in Zukunft zu meistern haben, und welche Kompetenzen notwendig sind, um gesund im globalen Business mithalten zu können. So mag es doch irgendwie verwundern, dass noch immer einige meinen, es genügt, was getan wird.

Im Social-Media-Ranking steht Deutschland gemeinsam mit Russland auf dem letzten Platz weltweit. Es fehlt hier scheinbar an Kompetenz, und es fehlt an Mut, die damit verbundenen Veränderungen und Lernfelder in Angriff zu nehmen. 70 Prozent der Old-School-ManagerInnen verbringen 70 Prozent ihrer Arbeitszeit damit, ihre bisher erreichte Macht abzusichern anstatt Neues zu lernen.[9]

Ich kann dazu aus Beobachtung nur sagen: Die Macht der Gewohnheit und Angst hält an dem scheinbar noch Funktionierenden fest, und vernebelt den Blick für das, was uns bereits an Neuem umgibt. Das gilt es zuallererst zu akzeptieren – in menschlicher Weise. Bevor man das nicht tut, wird man keine wirklich tiefgreifenden Änderungen, weder im Ausbildungssystem noch in den Führungsetagen und auf der MitarbeiterInnenebene initiieren können. Es braucht ein breitgefächertes Wissen über Veränderungsprozesse, um auf diesem Wissen aufbauend die neuen Kompetenzen entwickeln zu können. Ein Change ist formal, von Außen mit einem neuen Hut ausgestattet. Transition hingegen wirkt leibhaftig, von Innen nach Außen.

Transition-Prozess

Erst so wird eine Veränderung und die Entwicklung von neuen Kompetenzen möglich. Doch diesen Aspekt vergessen fast alle. So braucht es nicht zu verwundern, dass weder der Aufruf zu Veränderung und zur Entwicklung von neuen Kompetenzen greift, noch manche bereits gesetzten Maßnahmen wirken.

Ihr Günther Wagner

 

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Literaturquellen: 

[1] https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6368414596197289984/. Am 2018-02-13 gelesen.
[2] https://netzoekonom.de/2018/02/09/vdma-plattformoekonomie-gehoert-im-maschinen-und-anlagenbau-zwingend-auf-vorstandsebene/. Am 2018-02-13 gelesen.
[3] http://ifidz.de/digital-leader-werden-leadership-beratung/#metastudie. Am 2018-02-13 gelesen.
[4] http://ifidz.de/digital-leader-werden-leadership-beratung/#metastudie. Am 2018-02-13 gelesen.
[5] http://ifidz.de/digital-leader-werden-leadership-beratung/#metastudie. Am 2018-02-13 gelesen.
[6] https://www.xing.com/news/articles/kontrollwahn-von-chefs-ist-ein-problem-fur-unternehmen-1168642. Am 2018-02-13 gelesen.
[7] Studiendownload: https://www.crisp-research.com/publication/digital-leader/.
[8] https://www.tns-infratest.com/wissensforum/studien/pdf/zukunftsstudie_muenchner_kreis_2014.pdf. Am 2018-02-13 gelesen.
[9] https://blog-wagner-consulting.eu/bildung-im-management/.

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