Das ist u.a. auch mein Resümee aus dem, was ich kürzlich beim Corporate Culture Jam, einem Kongress in Wien gehört habe und daraus schlussfolgere. Die Kultur begründet sich im gegenseitigen wirken, fußt u.a. auf einem mächtigen Purpose, einem starken Sinn und dem darin begründeten einzigartigen Charakter und Stil eines Unternehmens im Zusammenspiel mit seiner Umwelt.[2] In Umbruchzeiten kommt es jedoch zu Sinnkrisen, die man jedoch zu gerne von sich wegschiebt, manchmal mit marketingtechnische Ablenkungsmanövern mit ausgereiften agilen, hypen, überoptimistischen Sprüchen um sich schmeißt, um der Welt bzw. den KundInnen zu signalisieren, man weiß wie der Hase läuft.

Sinnkrisen können aber weder mit hypen Marketingsprüchen, noch mit ein paar Änderungen von Arbeitsprozessen befriedigt werden. Sinnkrisen gehen tief, erschüttern das gesamte Gefüge und Zusammenwirken – auch wenn man das als Unternehmen so vielleicht nicht analysieren würde. Das ist schwer einzusehen, braucht mehr einen soziologisch geprägten Blick als einen wirtschaftlich strategisch aufgesetzten Lösungsoptimismus. So gesehen kann man keinem Management den Vorwurf machen, nicht genug zu tun. Es wird viel getan, aber zu oft mit einem zu fokussierten Blick auf einzelne Prozesse und Strukturen. Die im Hintergrund als selbstverständlich angenommenen komplexen Regeln, Normen, Werte, die Kultur, die das Zusammenarbeiten gewährleistet, wird zu selten zur Diskussion gestellt. Was aber auch wieder verständlich ist, denn das würde Zeit und Geld kosten, das braucht darüberhinaus Mut bzw. Demut, die eigene Kompetenz in Frage zu stellen und andere Sichtweisen zu Wort kommen zu lassen.

So mag man vielleicht nach außen hin schon von einem Kulturwandel der Kommunikation reden, beispielsweise indem man sich rühmt auf Augenhöhe, transparent, agil kollaborativ kommuniziert – aber ob man das wirklich als neues Kulturgut im Unternehmen verinnerlicht hat, das zeigt sich so nicht überall. Die Kommunikationskultur ist dabei nur ein Aspekt im komplexen kulturellen Zusammenwirken. Die Fehlerkultur ist ein weiterer Pfeiler, an dem man in einem Unternehmen eine bestimmte kulturelle Haltung erkennen kann. Manche Kulturaspekte im Unternehmen waren u.a. schon vor der Digitalisierung nicht auf dem optimalen Kurs. Aber mit der Digitalisierung, mit den agilen, vernetzten, kollaborativen, projektorientierten, mit Künstlichen Intelligenzen zusammenarbeitend, … verschärft sich die Situation um ein Vielfaches – auch wenn das einige so noch negieren.

Eines ist gewiss: Kultur wirkt – so oder so

Und so frage ich Sie:

• Ist Ihre Unternehmenskultur in Bezug auf den Digitalisierungsprozess ehrlich zukunftsfähig?

Das Unternehmen, die MitarbeiterInnen, das Management prägt die Kultur, aber ebenso prägt die Umwelt die Kultur im Unternehmen. In Zeiten der Social Media Präsenz kann dieser äußere Einfluss von einem Tag zum anderen aufrüttelnd werden – was u.a. mit einigen Statements von YoutuberInnen, insbesondere von Rezo und den Fridays for Future Aktivitäten sichtbar wird. Die einen mögen diese Initiativen als Graswurzelbewegungen aburteilen. Doch ganz so lächerlich und unwirksam sollte man die diversen aufpoppenden Aktivitäten nicht aburteilen, auch wenn diese vielleicht im kulturellen Zusammenspiel nur ein kleiner Tropfen zu sein scheinen.

YoutuberInnen haben Reichweiten, können unter Umständen Meinung beeinflussen, in einer Weise, die man sich kaum vorstellen kann bzw. mag. Daran stößt sich bereits Annegret Kramp-Karrenbauer. In einer Rede von ihr spricht sie in einer unreflektierten, unsicheren Art davon, dass man die Influencer im Netz besser kontrollieren sollte.[3] Wie sehen Sie das? YoutuberInnen könnten auch Ihre aktuellen KundInnen beeinflussen, vielleicht in einer Weise, die Ihnen als Unternehmen nicht mehr genehm ist. Andererseits könnten Sie durch YoutuberInnen neue KundInnen bekommen, wenn Sie den Zeitgeist treffen. Eines ist gewiss: Die Kommunikationskultur und damit auch die Meinungsmache ändert sich.

• Mag sein, dass Sie das Thema Kultur in Ihrem Unternehmen schon an der Tagesordnung haben, weil Sie merken, dass die Digitalisierung mehr verändert als nur die technischen Rahmenbedingungen und die damit verbundenen Arbeitsprozesse.

• Mag sein, dass Sie mit externer Unterstützung an einem Kulturchange in Ihrem Unternehmen arbeiten.

• Mag aber auch sein, dass Sie Ihre bis dato über viele Jahre gut funktionierende Unternehmenskultur Wert schätzen und davon überzeugt sind, die eingespielte Kultur in Ihrem Unternehmen schafft es mit den Herausforderungen unserer Zeit adäquat umzugehen.

Das möchte ich Ihnen sogar glauben, abhängig davon, welche Kultur-Eckpfeiler in Ihrem Unternehmen wirken, welche Werte, welcher Stil und welcher Sinn die Kultur in Ihrem Unternehmen prägt und im regen Austausch mit der Umwelt steht. Und so frage ich Sie erneut:

• Können Sie mit voller Überzeugung sagen, dass Ihre Unternehmenskultur die Herausforderungen des 21. Jhdt. erfolgsversprechend zu meistern im Stande ist?

Das Unternehmen goood mobile scheint auf gesellschaftliche Herausforderungen zu reagieren, mit Weitblick sich darauf einzustellen. Das Mobil-Funk-Unternehmen versucht günstiges Telefonieren und Surfen mit sozialem Engagement zu verbinden. Der „painless-giving“-Ansatz, auf den dieses Unternehmen setzt, gibt den KundInnen die Macht, aktiv mit der Kaufentscheidung auf die Profitverteilung vom Unternehmen Einfluss zu nehmen. Die KundInnen steuern das Unternehmen und die mit dem Unternehmen verbundenen Aktivitäten mit. 10% der monatlichen Grundgebühr gehen u.a. an einen guten Zweck der persönlichen Wahl. Darüber hinaus werden 25% der Profite in Projekte mit gesellschaftlichem Nutzen investiert.

Claudia Winkler, Mitgründerin von goood mobile, steht mit voller Leidenschaft hinter diesem Unternehmen. Goood hat eine Weiterempfehlungsrate von 77%. Das Unternehmen zeigt aber auch einen sehr kritischen Zeitgeist, weiß ganz genau, dass vieles, was die im Unternehmen Tätigen einmal gelernt haben, nicht mehr funktioniert. Sie wissen ganz genau, sie arbeiten im digitalen Zeitalter, experimentieren mit agilen Methoden, Minimum Viable Products, uvm. Und sie wissen, da kann noch viel mehr kommen. Im Unternehmen spricht man nicht mehr nur von Komplexität, sondern von einem möglichen Chaos. Das hat goood ebenfalls auf dem Radar, und setzt deshalb umfassend auf Resilienz – so die Aussage von Winkler beim Kongress in Wien.

Wie schnell ein noch gültiges System kippen kann, zeigt sich aktuell in Österreich mit dem vor etwas mehr als einer Woche publik gewordenen Video von HC Strache, ehemaliger Vizekanzler der Republik Österreich. Ich denke, den meisten von Ihnen ist nicht entgangen, was Strache in diesem Video geäußert hat. Auch das kann Kultur sein bzw. Kultur beeinflussen – im negativen durch das stumme Durchwinken von Korruption, Machtmissbrauch, Manipulation – im positiven, wenn man sich bewusst mit den Schwächen in Systemen bzw. Kulturen auseinandersetzt. Das hört sich einfacher an als es ist, denn Macht verändert das Verhalten, Macht verändert Kulturen, höhlt subtil, manchmal auch offensichtlich radikal Kulturen aus.

Damit mag ich selbstverständlich das Gehabe von Strache in keiner Weise gut reden, aber darauf aufmerksam machen, dass jeder und jede vielleicht irgendwann einmal in die Situation kommen kann, manipulativ, machtmissbrauchend sich zu verhalten. Das mag in sehr kleinem, unbedeutendem Rahmen stattfinden. Dann lässt man das durchgehen, weil es doch scheinbar niemandem schadet, aber genau das prägt schleichend auch eine Kultur. Ich mag wirklich niemanden an dieser Stelle zu nahetreten. In vielen Fällen entsteht ungünstiges Verhalten u.a. aus Stress, Konkurrenzdruck, unbewusster Angst, unbewusster Ohnmacht bzw. einer verdrängten Form von Angst und Ohnmacht, aus Überheblichkeit und Arroganz. Aber wenn das so ist, dann ist das ebenfalls ein Kulturfaktor, der wirkt – innen im Unternehmen, wie außen mit KundInnen und anderen Umwelten.

Richard David Precht, Philosoph, meint, wir sollten jetzt endlich so ehrlich sein und zugeben, dass unsere Unternehmenskulturen und entsprechenden Werte veraltet sind, und dass wir mit unseren gegenwärtigen Kompetenzen die 2. Weltrevolution, die Digitalisierung, nicht zu führen im Stande sind.[5] Prof.Dr. Peter Kruse† spricht vom 3fachen Problem der Führung in digitalen Zeiten [6] – Probleme, die nur mit einem unternehmerischen Kulturwandel in Griff zu bekommen sind:

1. Komplexitätsfalle: Die Globalisierung und Digitalisierung erschwert in enormer Tragweite die Vorhersagbarkeit von Märkten.

2. Machtverschiebung: Netze übernehmen die Macht. Die Führung im klassischen Sinne verliert immer mehr an Durchsetzungskraft.

3. Identitätsfrage: Auch hier sind die Netzwerkstrukturen an der Macht. Diese verschaffen neue sinnstiftende Zugehörigkeiten, die weit stärker wirken als die Zugehörigkeit zu einem Unternehmen.

Vielleicht kann an dieser Stelle ein spezielles Tool, dass ich im Rahmen des Kongresses in Wien kennenlernte, deutlich machen, wie es um die Unternehmenskultur konkret aussieht, was in Veränderung sein sollte, und wie ein Veränderungsprozess in der Folge greifen kann.

Unternehmen wollen doch messbare Fakten sehen, ob das was man tut, wirkt und Erfolge sicherstellt. Und genau diesem Anspruch der Unternehmen stellt sich Culturizer mit einer App. Der Culturizer macht Unternehmenskultur messbar und aktiv gestaltbar. Mit Hilfe des Culturizers kann, wie es scheint die Komplexität heruntergebrochen werden auf einzelne Schritte mit einzelnen Vereinbarungen. Das klingt jetzt sehr einfach, genau das, was Unternehmen sich oft wünschen. Mag sein, dass diese App wirklich so vielversprechend einfach zu handhaben ist. Das kann ich noch nicht sagen, dafür müsste ich mich intensiver mit dieser App auseinandersetzen und prüfen, ob damit komplexe Vorgänge im Unternehmen wirklich so sichtbar gemacht werden können, und sogar ein anstehender Kulturwandel tiefgreifend initiiert und die Wirkung mit der App entsprechend messbar gemacht werden kann. Dr. Georg Wolfgang, CEO von Culturizer GmbH, ist jedenfalls durch seine langjährige Erfahrung mit diesem Instrument davon überzeugt, mit Culturizer die Kulturarbeit in Unternehmen zukunftsorientiert, verständlich und greifbar begleiten zu können.

Ich persönlich finde dieses Tool tatsächlich auch spannend, muss mich aber, wie vorhin schon erwähnt, noch eingehender damit beschäftigen. Doch was ich jetzt schon ableiten kann: Eine gewisse größere Offenheit im Prozess selbst muss vom Management und den MitarbeiterInnen gegeben sein, damit man das wagt zu ändern, was verändert werden will bzw. soll. Daran scheitern jedoch die meisten Prozesse – an der eigenen Betroffenheit. Wenn man die eigene Betroffenheit in Prozessen nicht zulässt, dann kann die beste App meiner Meinung nach nichts ändern.

Vielleicht greift bei fehlender Betroffenheit ein anderes Instrument – nämlich, identitätsstiftende Raumgestaltung, die Auseinandersetzung mit Atmosphäre. Beim Kongress in Wien durfte ich bei einem kleinen Anschauungsworkshop von M.O.O.CON teilnehmen. Die Art und Weise, wie diese Unternehmensberatung Prozesse aufbereitet, finde ich persönlich ebenfalls interessant, u.a. deshalb, weil in diesen Prozessen Veränderungen leibhaftig atmosphärisch zu spüren sind. Google setzt deshalb vermutlich auch auf ausgefallene Raumkonzepte, um die Kreativität, die Leistungsbereitschaft und das Kommitment der MitarbeiterInnen entsprechend positiv zu stärken. Das ist eben auch Kulturarbeit. Lt. M.O.O.CON zeigt sich aktuell ein stark wachsendes Interesse an der infrastrukturellen Art, Prozesse in Unternehmen in Veränderung zu bringen und entsprechend positiv zu untermauern. Die Digitalisierung mit der schnelllebigen, kollaborativen, Hierarchie aufrüttelnden, mit sich ständig verändernden Umwelten ist hierbei eine besondere Herausforderung, der sich M.O.O.CON ehrlich und offen stellt – mit all den Höhen und Tiefen, die damit verbunden sind.

Mit diesen Worten von David Polte, Co-Vorspinger bei VORSPRUNGatwork, möchte ich diesen Artikel beenden. Ich möchte die Kultur, in der wir arbeiten wert schätzen, aber gleichzeitig auch so ehrlich und offen sein, die Schatten zu sehen und ebenso die Notwendigkeit, sich der Zeit anzupassen, Kulturen neu auszurichten – mit der Chance, negative bzw. wenig förderliche Seiten positiv zu transformieren. 

Ihr Günther Wagner

PS: Um meine zukünftigen Beiträge zu lesen, können Sie mir auch auf LinkedIn, Xing und Twitter folgen. Darüber hinaus finden Sie in der Gruppe „Leadership Café …“ neben meinen Beiträgen ebenso Beiträge anderer HR Influencer.

Informationsquellen:

[1] https://de.wikipedia.org/wiki/Kultur. Am 2019-05-27 gelesen.
[2] Einstiegsvortrag beim Kongress Corporate Culture Jam. Porpose Pur? Oder Pose? in Wien. Am 2019-05-21.
[3] https://derstandard.at/2000103939529-406/Kramp-Karrenbauer-will-Meinungen-regulieren-und-erntet-Kritik. Am 2019-05-29 gelesen.
[4] http://www.fr.de/wissen/gesellschaft-die-welt-ist-von-einer-angst-epidemie-befallen-a-1413026. Am 201805-22 gelesen.
[5] Precht, Richard David: Vortrag 2016. https://www.youtube.com/watch?v=7PgQ4YxbKWk&t=249s.
[6] Kruse, Prof. Dr. Peter: Interview. https://www.youtube.com/watch?v=01Lb78hJcME&feature=youtu.be.

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