NEIN zu der gehypten Authentizität – warum, das erfahren Sie jetzt …

Gehypt wird aktuell der Grundsatz: Es gibt keinen besseren Weg erfolgreich zu sein, Probleme zu lösen, als authentisch zu sein. Doch Niermeyer sagt NEIN zur Authentizität!

Die Heilsversprechungen, wie man die Digitalisierung erfolgreich durchläuft, schießen wie die Pilze aus dem Boden. Die einen setzen intensiv auf technisches Know-how, darauf, dass digitales Equipment die Veränderung entsprechend richtig zu bewegen vermag. Andere meinen, Empathie, Kreativität, Softskills wären essenziell, um die Prozesse erfolgsversprechend anzuregen und durchzugehen. Gehypt wird aktuell der Grundsatz: Es gibt keinen besseren Weg erfolgreich zu sein, Probleme zu lösen, als authentisch zu sein.[1]

In Befragungen zeigt sich, dass über 60% Authentizität als die wichtigste Führungseigenschaft nennen – noch vor Begeisterungsfähigkeit und Belastbarkeit. Der ideale Chef soll echt sein, mit Ecken und Kanten, unverfälscht, aufrichtig, ehrlich integer – so formulieren es PersonalerInnen in Stellenanzeigen.

Aber das Erfolgsrezept Authentizität mag mehr über manche Probleme hinwegschummeln, als Probleme lösen – und das hat einen ganz bestimmten Grund, den Rainer Niermeyer, Psychologe, scharf zum Ausdruck bringt: Niermeyer sagt unbeirrt klar NEIN zu der gehypten Authentizität. Im Unternehmen geht es nicht darum, sich selbst authentisch zu repräsentieren.[2]

Authentisch sein, ehrlich ausdrücken, was einen bewegt, welche Ziele, Visionen, Intuitionen in einem wirken, mag andere beeindrucken, motivieren, aber u.a. dahingehend kippen, dass man nur noch die eigenen, (un)bewusst sehr persönlich ambitionierten Gefühle und damit verbundenen Ziele im Blick hat, und das große Ganze, die Aufgaben und die damit verbundenen umfassenden Verantwortlichkeiten übergeht.

Donald Trump mag authentisch sein, aber ob er damit wirklich die USA erfolgsversprechend durch die Herausforderungen zu führen vermag – das wage ich zu bezweifeln. Ich vermute, dass einige jetzt einwerfen, Trump sei nicht authentisch, sondern narzisstisch. Als Narzisst bzw. als narzisstisch veranlagte Persönlichkeit kann man ebenfalls authentisch unterwegs sein – so, wie auch depressive Menschen authentisch ihre depressiven Verstimmungen in den Arbeitsalltag einbringen können, ebenso traditionsbewusste, rebellische, … Alle diese sind möglicherweise sehr authentisch unterwegs. Aber ob diese damit die Aufgaben, die sie im Unternehmen zu erfüllen haben, auch entsprechend durchführen können/wollen, das ist nicht unbedingt mit dem authentischen Ansatz gewährleistet.

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Ich mag jetzt niemanden in seiner authentischen Arbeitsweise kritisieren, und den aktuell gehypten authentischen Erfolgsweg schlecht reden. Ich will vielmehr auf die blinden Flecken aufmerksam machen, die eigentlich so gut wie überall zu finden sind. Diese blinden Flecken, die Schatten, die gehören einfach dazu. Das ist ein ganz normales Phänomen. Man kann eben nicht alles sofort und in umfassender Weise erfassen. Deshalb gibt es ExpertInnen, fachlich und geisteswissenschaftlich, um dieses Problem der ungesehenen Seiten, und die damit verbundenen Folgen aufzudecken.

Authentizität scheint ein vielversprechendes Mittel zu sein, um in komplexen Situationen emotional wie auch kognitiv nicht zu überhitzen. Doch die Gradwanderung bis wohin das Authentisch-Sein gut ist, und ab wann es in eine Verzerrung der Realität, in eine zu egozentrierte Wahrnehmung führt, ist schmal.

Wenn man aus dem Blick verliert, welche Rolle man im Unternehmen einnimmt, und was mit dieser Rolle an Verantwortung für das Unternehmen verbunden ist, dann hilft Authentizität nicht, um die Herausforderungen gelöst zu bekommen. Im Gegenteil, bei unbewusst ausagierter Authentizität können sogar noch mehr Probleme entstehen.

Niermeyer warnt eindringlich davor, dass es aktuell an Rollensouveränität kombiniert mit einer adaptiven Authentizität mangelt [3] – und damit verstrickt man sich unheilvoll in Lösungsansätze, die scheinbar sinnvoll und menschlich ansprechend klingen, aber in der Art und Weise wie diese instruiert werden, nur an der Oberfläche kratzen, die Tiefenwirkung übersehen und damit aber Folgen verursachen, die u.U. nicht dorthin führen wo man eigentlich hin will.

Es mag empathisch gewinnend, Team stärkend sein, sich authentisch zu verhalten. Aber das kommt nur dann wirklich positiv für einen selbst und für die anderen zur Wirkung, wenn ich aus einem sehr bewussten Geist, einem selbstkritischen und selbst erkennenden umfassenden Zustand heraus, neben meinen Gefühlen auch meine Position, meine Rolle und die damit verbundene Verantwortlichkeiten im Unternehmen ernsthaft in den Fokus nehme. Doch ich bezweifele, dass dies in einer solchen umfassend reflexiven Art und Weise getan wird – ohne das schlechtreden zu wollen. Bisher war es einfach nicht so relevant, sich selbst und die Softskill-Fähigkeiten derart offen aufs Tablet zu legen, um damit die Herausforderungen besser händeln zu können.

Um aus einem bewussten, selbsterkennenden Blick heraus agieren zu können, braucht es eine starke Grundmotivation, dahingehend, den Sinn der Arbeit, die persönliche Motivation des Tuns und der mit der Position verbundenen Tätigkeit im Unternehmen zu hinterfragen. Dann wird man unweigerlich sozial-psychologisch tiefer gehen müssen – und genau das obliegt nicht allen, und ist auch gar nicht in der Wirtschaft dahingehend verlangt und so ausgerichtet.

Und selbst wenn man bereit ist, sein eigenes Tun in Verbindung mit der Position, der Rolle, die man Inne hat, etwas genauer zu hinterfragen, wird man aufgrund von Zeitnot, Veränderungsdruck, etc. sich auf fast jeden Lösungsansatz stürzen, der auf den ersten Blick fachlich und menschlich einleuchtend, motivierend und scheinbar auch wirkungsvoll klingt. Der Lösungseifer ist überall zu sehen, aber der Lösungsprozess hängt aufgrund der allzu oberflächlichen Herangehensweise.

Sie sehen, die Auseinandersetzung mit erfolgsversprechenden Strategien im Umgang mit den Herausforderungen unserer Zeit, sind eine Herausforderung für sich selbst. Verständlich, dass man das in kritischen Phasen, in Zeitdruck, in Erfolgsdruck, in Veränderungsdruck, die Dinge nicht hinterfragen kann und will. Aber so tun, als ob die Herausforderungen nicht so tiefgreifend sind und mit einem Schuss Authentizität in Verbindung mit etwas mehr technischem Rüstzeug gelöst werden können, ist eine Illusion, vor der ich ebenfalls warnen möchte.

Wenn ich ehrlich bin, so muss ich sagen, dass sich die Wirtschaft mitten in einem Handlungsdilemma befinden. Es scheint zwar notwendig, dass man sich durch die Digitalisierung, durch Künstliche Intelligenz (KI), durch Quantencomputer, durch Klimaerwärmung, … intensiver als jemals zuvor mit fachübergreifender Reflexion, mit umfassenden neuen technischen Know-how wie auch mit sozial-psychologischer Bewusstseinsarbeit extern wie auch intern auseinandersetzen muss. Das wird auch zu entwickeln gesucht. Aber gleichzeitig sehe ich, dass viele für diesen Schritt noch nicht bereit sind – verständlicherweise. Denn durch eine neue Betrachtung von dem, was da alles auf jeden von uns zurollt, was verändert werden sollte, wird vieles von dem, woran man geglaubt und wovon man auch profitiert hat, zu Nichte gemacht.

So gesehen ist der Erfolgshype, authentisch zu agieren, zwar gut gemeint, aber dafür braucht es eine stark gewollte fachbezogene, fachübergreifende und zusätzlich Softskill bestrebte Bewusstheit und Offenheit darüber, was aktuell weitreichend technisch, sozial, individuell abläuft, was man selbst als Mensch in diesem Prozess zu bewirken vermag, welche Verantwortung man trägt, und was das in Folge heißt – für einen selbst und für die anderen.

  • Als Führungskraft sollte man sich neben der emotionalen Befindlichkeit ernsthaft fragen, welche Position, welche Rolle man im Unternehmen erfüllt, was an Erwartungen und Aufgaben dabei ausgefühlt werden sollten,

  • aber auch, ob man die Position, die Rolle bewusst dafür nutzt, um die persönlichen Ansprüche, Ziele, Bedürfnisse befriedigt zu bekommen.

Wenn ich beispielsweise ein stark ausgeprägtes Machtbedürfnis habe, dann versuche ich mich im Leben und in der Arbeit so zu positionieren, dass ich mich mächtig fühlen kann. Diese Haltung mag ich dann sogar authentisch übermitteln können, aber ob das mit der jeweiligen Position im Unternehmen stimmig und richtig einhergeht, das muss nicht sein – es kann auch ins Gegenteil kippen.

So paradox es klingt: Nach Rob Goffee und Gareth Jones, Experten für Organisation an der London Business School, müssen gute Unternehmer bzw. Manager ihre Authentizität sogar unter Kontrolle bringen. Sie müssen ihre Authentizität sorgsam aufbauen und vorsichtig damit umgehen.[4]

Es mangelt aktuell an der notwendigen tiefgreifenden bewussten Auseinandersetzung mit den heißen Themen, es mangelt an einem bewussten Rollenverständnis und den damit verbundenen weitreichenden Verantwortlichkeiten. Man spricht viel über die Menschen in den Unternehmen, von Führungs- und Mitarbeiterpersönlichkeiten, von den individuellen Fähigkeiten und Skills. Das ist selbstverständlich hoch anzurechnen. Aber ein Aspekt rückt damit in den Schatten, der jedoch Gewicht hat und Sinn macht – die Rolle und die damit verbundenen Verantwortlichkeiten, Erwartungen und Kompetenzen.

Es mangelt an Bewusstheit über die Rolle, die man eingenommen hat, als man Ja gesagt hat für ein bestimmtes Unternehmen in einer bestimmten Position tätig zu werden. Man mag vielleicht authentisch als Führungskraft wirken, aber immer weniger ist einem im Arbeitsalltag noch konkret bewusst, was genau eigentlich die Rolle als Führungskraft zu verantworten hat?

Im Unternehmen handeln Menschen, die sich ganzheitlich einbringen wollen, aber nichtsdestotrotz sollte man die Rolle, in der die Menschen im Unternehmen tätig sind, nicht ganz außen vorlassen. So nimmt man unweigerlich in all dem Tun immer auch eine damit verbundene Rolle ein, im Unternehmen die Rolle des Unternehmers, Managers, Kollegen, …, wie ebenso privat, Vater, Mutter, Ehepartner, …, gesellschaftlich TrainerIn/FunktionärIn im Sportverein, Schöffe, …, und ganz spezifisch auch für sich selbst, für das eigene Ich.

Alle diese Rollen der Persönlichkeit stehen nicht wie die Säulen der Akropolis unverrückbar nebeneinander, sondern befinden sich in reger Interaktion miteinander. Das kann sich positiv auswirken, wenn die Rollen harmonieren und sich gegenseitig unterstützen. Es kann jedoch auch anstrengend und mühsam sein, wenn sich die Bedürfnisse, Erwartungen und Anforderungen der Rollen ins Gehege kommen, sich widersprechen, sich nicht miteinander vereinbaren lassen und sich gegenseitig schwächen.

Problematisch wird es konkret dann, wenn man die mit der Rolle verbundenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu radikal Rollen fixiert unbewusst ausagiert, oder umgekehrt nur noch sich selbst gefühlsbezogen wahrnimmt und die Rolle, die man Inne hat, aus dem Blick verliert. Folgt man aus einer unreflektierten Haltung Stimmungen, Meinungen, Machtbestrebungen, … verschwimmen die Aufgaben, die Verantwortlichkeiten, die Ziele und Visionen. Deshalb ist es erforderlich …

  • sich zu bemühen, die Rollen, die man Inne hat, sauber auseinanderzuhalten.

  • Rollen, die sich verheddert haben, auseinander zu dröseln, und

  • sich der Vorbildwirkung in Verbindung mit der Position bewusst zu sein.

Die Fähigkeit zwischen den verschiedenen Rollen zu trennen ist wichtig, nicht nur um ein Rollen-WirrWarr zu vermeiden, sondern eben auch um sich den Kopf frei zu halten und situationsspezifisch klar und eindeutig handlungsfähig zu bleiben.

Kommt es zu Rollen-Verwirrungen und zu keiner klaren Trennung beispielsweise zwischen Ich-Rolle und der Rolle als Führungskraft, werden Entscheidungen verblendet getroffen und Fehlentscheidungen sind die Folge. Dann mag man vielleicht authentisch bei den anderen wahrgenommen werden, aber die Lösungskompetenz im umfassenden Sinn steht damit nur eingeschränkt zur Verfügung.

Spannend ist, dass gerade ein Ort, den man vielleicht sogar in Verbindung mit Rollenverständnis und Authentizität nicht gleich im Fokus hat, ein virtuelles Büro, vielleicht deutlich dazu beitragen kann, dass man wieder bewusster die mit der Position verbundenen Aufgaben wahrnimmt, sich wirklich absichtsvoll und authentisch mit seiner Rolle, vertreten durch einen persönlich erstellten Avatar auseinandersetzt. Sobald der Avatar in Aktion geht, der im virtuellen Büro stellvertretend für die eigene Person agiert, setze man sich vielleicht deutlich bewusster mit den Aufgaben auseinander, erfüllt die Arbeit souverän und adaptiv authentisch – so wie es Niermeyer fordert.

Gleichzeitig kann aber unreflektiertes Umstrukturieren, digitales Arbeiten von zu Hause bzw. von irgendwo, Verpflichtung, Verbindlichkeit, ein klares Rollenbild mit den damit verbundenen eindeutig wahrzunehmen Aufgaben zum Wanken bringen. So zeigt sich, dass MitarbeiterInnen, die im Home Office tätig sind, Identitätsprobleme bekommen können, und damit einhergehend die Bindung zum Unternehmen und selbstverständlich die Arbeitsleistung leidet. Wenn man von daheim aus für ein Unternehmen arbeitet, ist es schwerer die Position mit all den damit verbundenen Aufgaben einzunehmen. Daheim wirken eben auch noch andere Rollen auf einen ein, die man nur mit viel Willenskraft während der Arbeitszeit daheim wegzuschieben vermag.

Es braucht vielleicht ein Ritual, um sich wieder stärker der Rolle, die man in einem Unternehmen Inne hat, bewusst zu werden. Es braucht u.U. so etwas wie einen spezifischen Ritus, um trotz Komplexität, Vielseitigkeit und Flexibilität die konkrete Rolle und die damit verbundenen Verantwortlichkeiten klar und sauber im Blick zu haben neben den wichtigen individuellen menschlichen Aspekten.

RESÜMEE

Wenn die Gesellschaft als Ganzes halbwegs funktionieren will, braucht es neben der Menschlichkeit eben auch die Struktur in Form von Rollen. Das mag manchmal in ein negatives Extrem kippen, wie beispielsweise im Nationalsozialismus, aber aktuell sichert es möglicherweise den Europäischen Frieden, nicht immer nur reibungslos, aber immerhin schon bald 80 Jahre haltend. Würden alle Staaten der EU nur authentisch agieren, ich weiß nicht, ob dann die EU noch wirksam wäre?!

In ähnlicher Weise sehe ich es mit der Authentizität bzw. Identität von Führungskräften und MitarbeiterInnen in Unternehmen. Bei der Rekonstruktion der alltäglichen Identitätsarbeit müssen Identitätszwänge, die aus ihnen folgenden subjektiven Verbiegungen und Beschädigungen ebenso aufgezeigt werden wie die zu gewinnende Handlungsfähigkeit.[5]

Dabei zeigt sich, dass gerade die digitale Zeit die authentisch egoistisch geprägte Arbeits- und Lebensauffassung zu verstärken vermag, mit den Folgen, dass die Bindung zu den Unternehmen deutlich abnimmt. Wenn man als MitarbeiterIn keine spezifische Identität im Unternehmen mehr einnimmt, dann verliert sich damit soziale Bindung. Wenn man im Home-Office, im Co-Working-Space arbeitet, dann stellt sich die Frage, als was arbeitet man konkret dort bzw. welche Rolle nimmt man in Verbindung mit dem Unternehmen ein, wenn man eigentlich für sich selbst irgendwo tätig ist? Ich mag zwar dann im Home-Office authentisch agieren, aber ob ich dann auch noch meiner Rolle und darüber hinaus auch den damit verbundenen verbindlichen Aufgaben im Unternehmen bewusst bin, das fürchte ich, wird nicht so einfach möglich sein.

Spannend ist, dass ein virtuelles Büro diesem Problem der fehlenden Identität im Unternehmen entgegenwirken kann, wie ich bereits im Artikel zuvor beschrieben habe. Dahingehend zeigt sich vielleicht ganz gut, dass authentisch sein allein ohne spezifisches Rollenverständnis nicht die Wirkungskraft hat, die man dieser zuschreiben möchte. Die Welt der Digitalisierung verlangt eindeutiger als jemals zuvor eine klare, sehr bewusste Positionierung und damit auch ein klares, bewusstes Rollenverständnis. Um das gewährleisten zu können, braucht es deutlich mehr Persönlichkeitsentwicklung als das, was aktuell an Persönlichkeitsentwicklung zu fördern gesucht wird.

Die eindringliche Aufforderung von Gunter Dueck heißt, dass in die professionelle und persönliche Entwicklung sehr viel mehr Energie gesteckt werden muss.[6] Die Notwendigkeit der eigenen Weiterentwicklung muss aber von den Unternehmen, vom Management und den MitarbeiterInnen selbst realisiert werden. Das kann nicht einfach so auf Knopfdruck angeordnet werden.[7] Und genau das macht es so schwer, Entwicklung im Bereich von Softskills, Bewusstseinsarbeit anzuregen.

Die meisten verweigern nicht die neuen Gedanken, sondern die mit den neuen Gedanken verbundenen Folgen – genau das verhindert neue Einsichten, genau das braucht viel Verständnis, Menschenkenntnis und Reflexion.

Ihr Günther Wagner

 

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Literaturquellen:

[1] https://www.linkedin.com/pulse/das-sind-die-herausforderungen-der-authentizit%25C3%25A4t-ingrid-gerstbach/?trackingId=GBWmUEZ0SteGEmBDbNMFxQ%3D%3D. Am 2019-11-19 gelesen.
[2] Bitte nicht authentisch! Rainer Niermeyer
[3] Bitte nicht authentisch! Rainer Niermeyer
[4] Bitte nicht authentisch! Rainer Niermeyer
[5] https://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/identitaet/6968. Am 2019-11-19 gelesen.
[6] http://archiv.omnisophie.com/downloads/10.1007_s00287-011-0581-4.pdf. Am 2017-08-01 gelesen.
[7] https://www.linkedin.com/pulse/agile-prinzipien-sind-zum-scheitern-verurteilt-günther-wagner/.

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