KRISTENFEST IN DIE ZUKUNFT

Blog Günther Wagner

Klassische Führung verliert den Anschluss

Günther Wagner

Klassische Führung verliert den Anschluss

Der Ruf nach neuen Kompetenzen im Management ist medial kaum noch zu überlesen – direkt wie auch indirekt. Gründer und Vorstandsvorsitzender der Alibaba Group Jack Ma, wie auch Microsoft-Chef Satya Nadella u.a. sprechen offen und weitreichend über das, was im Management notwendig sein wird, damit die Unternehmen ihre Zukunft noch proaktiv mitgestalten können und nicht im VUCA-Sturm den Anschluss verlieren.

Ein Ranking zeigt deutlich, dass das lineare Geschäftsmodell ausgedient hat.

Die 10 wertvollsten Unternehmen der Welt

Lediglich 3 Unternehmen der Old Economy konnten sich unter den 10 wertvollsten Unternehmen der Welt, die in neuer Weise als Plattformökonomie wirken, halten.

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Es mangelt nicht an Investitionen, sondern an neuen Kompetenzen, digital, vernetzt und nahe am Menschen, so analysiert es Thomas Rzepus, E-Business-Manager.[1]

Die Plattformökonomie wächst jährlich um rund 40 Prozent. 55 Prozent der in Deutschland befragten Industrieunternehmen kennen den Plattform-Begriff nicht, bzw. 29 Prozent stufen diesen für deren Unternehmen als irrelevant ein. Die Plattformökonomie ist jedoch dabei, nahezu alle Branchen maßgeblich zu verändern.[2]

Studien belegen eindeutig, dass die Unternehmen Ihr Wissen und Ihre Kompetenzen erweitern müssen. Das Management ist gefordert. Neue Führungsstile mit entsprechend neuen Kompetenzen sind gefragt. Was mich an diesem Punkt jedoch wirklich berührt, das ist leider die noch zu oft vorzufindende Meinung, es genügt so, wie man es im Management aktuell tut. Es wird angeblich ohnehin viel verändert und entsprechend gehandelt. Wenn ich ehrlich bin, dann sehe ich das aber nicht so. Viele reden über die notwendigen Veränderungen, aber wenige setzen die konkreten Veränderungen tatsächlich in der Realität um. Das Papier nimmt es geduldig auf, das Weltgeschehen wird unberührt über die Worte auf den Papieren hinwegfegen.

  • Bereitet es Ihnen keine Sorgen, dass sich immer mehr kluge Köpfe weltweit Gedanken machen über das, wie die Arbeit der Zukunft aussieht und was in Zukunft an Kompetenzen relevant sein wird, um im Weltgeschehen noch mitspielen zu können?

  • Sind Sie wirklich bereit zuzugeben, dass möglicherweise Ihre eigenen Kompetenzen nicht mehr am neuesten Stand sind?

Sie haben vermutlich langjährige, intensive Ausbildungen hinter sich. Sie haben viel in Ihre Aus- und Weiterbildungen investiert. Sie waren/sind engagiert und fachlich sicher höchst kompetent. So gesehen ist die Aussage, es mangelt im Management an Kompetenz, fast schon ein Hohn. Gleichzeitig können die zahlreichen Aussagen über fehlende Kompetenzen im Management nicht einfach als falsch hingestellt werden.

Studien belegen eindeutig, dass neue Kompetenzen notwendig sind. Es genügt nicht zu sagen, man habe die Aus- und Weiterbildungen mit Auszeichnung bestanden. Der Haken an dem Thema ist, dass die meisten Aus- und Weiterbildungen die neuen Kompetenzen nicht im Lehrplan stehen haben bzw. oft nur am Rand als freies Wahlfach aufscheinen. So gesehen kann man dem Management, in Bezug der fehlenden Kompetenzen, keinen direkten Vorwurf machen. Doch sich auf den ausgezeichneten Ausbildungsabschlüssen auszuruhen, wird für die nächsten Managementgenerationen auch nicht möglich sein.

Ein Blick auf die TOP 10 Kompetenzen

Der Blick auf die TOP 10 Kompetenzen ist spannend und irritierend zugleich. Eine Meta-Studie, eine Analyse von 30 Studien aus den Jahren 2012-2016, erstellt ein Kompetenz-Ranking, wo Menschlichkeit, Wertschätzung und ein entsprechendes kommunikatives Verhalten deutlich an erster Stelle stehen.[3] An diesem Punkt stellt sich mir jetzt beiläufig die Frage, ob es in Unternehmen an Menschlichkeit bereits so sehr mangelt, dass man Menschlichkeit so explizit als essentielle Kompetenz ansprechen muss? Wenn ja, dann gibt mir das zu denken.

In der Meta-Studie heißt es darüber hinaus, dass das Wirken vom Management in den bisher aufgebauten Hierarchien veraltet ist, und man das Hierarchiedenken verlieren und stattdessen in Digital Teamships agieren sollte. (Digitale) Medienkompetenz/ Vernetzungsfähigkeit, Teamfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Transparenz in Verbindung mit Vertrauen, Kreativität, Innovationsfreudigkeit und Motivation zählen zu den TOP 10 Kompetenzen. Kompetenzen wie Leistungsorientierung, Analysefähigkeit, Organisationsfähigkeit, Durchsetzungs- und Konzeptionsstärke sowie Planungsverhalten liegen im letzten Feld der 71 Kompetenzen.

Das heißt jedoch nicht, dass diese letztgenannten Kompetenzen nicht relevant wären, sondern in Verbindung zu den TOP 10 wirken, und nicht losgelöst von diesen. Die Hauptaussage der Studie heißt:

Führungskräfte sollten ein äußerst breitgefächertes Wissen und Handeln an den Tag legen – angeführt von der Menschlichkeit, über ein umfassendes digitales Know-How bis hin zu einem entsprechend verantwortungsbewussten Planen.[4]

So möchte ich Ihnen jetzt 2 Fragen stellen:

  • Wie würden Sie persönlich für Ihre Aufgaben in Ihrem Unternehmen die Kompetenzen ranken? Vielleicht kommen Sie zu einem ähnlichen Ranking-Ergebnis wie die Meta-Studie.

  • Und wie sieht es in der Realität in Ihrem Unternehmen aus? Ist zu erkennen, dass die Kompetenzen entsprechend Ihrem Ranking auch im Arbeitsalltag wirken?

Egal wie Ihre Beurteilung der Lage jetzt aussieht, es ist weder so noch so verwerflich, sondern es zeigt nur auf, was aktuell möglich scheint. Niemandem im Management kann vorgeworfen werden, dass er/sie nicht kompetent handelt. Ich gehe davon aus, dass die meisten Führungskräfte aus besten Wissen und Gewissen ihre Arbeit verrichten.

Was ich jedoch zum Teil schon ankreide, dass ist die Art und Weise wie die zukünftigen Führungskräfte auf ihre Tätigkeiten im Management aus- und weitergebildet werden. Hier mangelt es, wie mir scheint, tatsächlich an notwendigen Lehreinheiten. Gleichzeitig weiß ich aus Gesprächen, wie schwer es jedoch die Aus- und Weiterbildungseinrichtungen haben, entsprechende Änderungen in Lehrplänen und Bildungskonzepten vorzunehmen. So gesehen kann man auch den Aus- und Weiterbildungseinrichtungen keinen Vorwurf machen.

Das System als Ganzes hängt. Die Veränderungen der VUCA-Zeit sind so rasant, dass die damit verbundenen Veränderungen kaum Schritt halten können – sowohl auf der Ebene der Aus- und Weiterbildung, als auch später im Management.

Die Kompetenzen in Deutschland wirken eher passiv und traditionell-innovativ als aktiv und modern-innovativ.[5] In vielen Unternehmen herrscht noch ein System aus Kontrolle und Abhängigkeit. Doch dieser Führungsstil passt nicht mehr zur modernen Arbeitswelt. Der Chef steht oben und unten sind die MitarbeiterInnen. Diese Arbeitsweise hat im Industriezeitalter funktioniert, zu einer Zeit, wo Routinearbeiten an der Tagesordnung waren und es darauf ankam, die wiederkehrenden Prozesse effizient zu organisieren. Aber heute verschwinden immer mehr Routinearbeiten. Die meisten Berufe und Tätigkeitsfelder sind komplex, werden noch komplexer und leben von Ideen und Eigenverantwortung. Doch dieser Wandel hat sich in vielen Unternehmen noch immer nicht vollzogen.[6]

So zeigt eine Studie, dass lt. Selbsteinschätzung der befragten Führungskräfte diese ihre digitale Kompetenz und die damit verbundenen Fähigkeiten als stark oder sehr stark einstufen. Diese verzerrte Wahrnehmung führt u.a. dazu, dass Unternehmen die Digitalisierung falsch bewerten, und damit erst ganz am Anfang zu einem tiefgreifenden Wandel stehen. Nur die Hälfte der befragten Unternehmen glaubt, dass die Digitalisierung eine hohe Relevanz und Durchschlagskraft im Hinblick auf das eigene Unternehmen besitzt – mit Ausnahme der jüngeren EntscheiderInnen. Das führt auch dazu, dass jedes zweite Unternehmen (49 Prozent) bislang zu wenig in die Aus- und Weiterbildung investiert.[7]

Die Digitalisierung könnte für die Deutsche Wirtschaft zur Achillesferse werden. Nach Experteneinschätzung wird bis zum Jahr 2020 Digitalisierung beziehungsweise digitale Kompetenz für den wirtschaftlichen Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit unumgänglich sein. Über alle Studien hinweg wird in Bezug auf die Ergebnisse angeraten, etablierte Wege zu verlassen, neues Denken und Handeln zu implementieren. Das heißt u.a.:[8]

  • Aus- und Weiterbildungsysteme äußerst schnell auf die Erfordernisse anzupassen und den immensen Rückstand aufzuholen

  • Menschlichkeit, Mut und Kreativität aufbringen

  • Branchenübergreifende Nähe, vernetztes Denken und ein besseres Miteinander fördern

  • Digitale Kompetenz und die damit verbundenen Rahmenkompetenzen verbessern

  • Entwicklung einer eigenen Mentalität, eines verantwortungsbewussten Selbstmanagements unterstützen

Genau davon sprechen auch Jack Ma beim World Economic Forum 2018 und Satya Nadella bei Microsoft. Viele Studien liefern eindeutige Fakten für das, was die Unternehmen in Zukunft zu meistern haben, und welche Kompetenzen notwendig sind, um gesund im globalen Business mithalten zu können. So mag es doch irgendwie verwundern, dass noch immer einige meinen, es genügt, was getan wird.

Im Social-Media-Ranking steht Deutschland gemeinsam mit Russland auf dem letzten Platz weltweit. Es fehlt hier scheinbar an Kompetenz, und es fehlt an Mut, die damit verbundenen Veränderungen und Lernfelder in Angriff zu nehmen. 70 Prozent der Old-School-ManagerInnen verbringen 70 Prozent ihrer Arbeitszeit damit, ihre bisher erreichte Macht abzusichern anstatt Neues zu lernen.[9]

Ich kann dazu aus Beobachtung nur sagen: Die Macht der Gewohnheit und Angst hält an dem scheinbar noch Funktionierenden fest, und vernebelt den Blick für das, was uns bereits an Neuem umgibt. Das gilt es zuallererst zu akzeptieren – in menschlicher Weise. Bevor man das nicht tut, wird man keine wirklich tiefgreifenden Änderungen, weder im Ausbildungssystem noch in den Führungsetagen und auf der MitarbeiterInnenebene initiieren können. Es braucht ein breitgefächertes Wissen über Veränderungsprozesse, um auf diesem Wissen aufbauend die neuen Kompetenzen entwickeln zu können. Ein Change ist formal, von Außen mit einem neuen Hut ausgestattet. Transition hingegen wirkt leibhaftig, von Innen nach Außen.

Transition-Prozess

Erst so wird eine Veränderung und die Entwicklung von neuen Kompetenzen möglich. Doch diesen Aspekt vergessen fast alle. So braucht es nicht zu verwundern, dass weder der Aufruf zu Veränderung und zur Entwicklung von neuen Kompetenzen greift, noch manche bereits gesetzten Maßnahmen wirken.

Ihr Günther Wagner

 

PS.: Vielen Dank für Ihr Interesse. Wenn Sie persönlich über zukünftige Beiträge informiert werden wollen, dann melden Sie sich einfach über diesen Link an.

 

Literaturquellen: 

[1] https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6368414596197289984/. Am 2018-02-13 gelesen.
[2] https://netzoekonom.de/2018/02/09/vdma-plattformoekonomie-gehoert-im-maschinen-und-anlagenbau-zwingend-auf-vorstandsebene/. Am 2018-02-13 gelesen.
[3] http://ifidz.de/digital-leader-werden-leadership-beratung/#metastudie. Am 2018-02-13 gelesen.
[4] http://ifidz.de/digital-leader-werden-leadership-beratung/#metastudie. Am 2018-02-13 gelesen.
[5] http://ifidz.de/digital-leader-werden-leadership-beratung/#metastudie. Am 2018-02-13 gelesen.
[6] https://www.xing.com/news/articles/kontrollwahn-von-chefs-ist-ein-problem-fur-unternehmen-1168642. Am 2018-02-13 gelesen.
[7] Studiendownload: https://www.crisp-research.com/publication/digital-leader/.
[8] https://www.tns-infratest.com/wissensforum/studien/pdf/zukunftsstudie_muenchner_kreis_2014.pdf. Am 2018-02-13 gelesen.
[9] https://blog-wagner-consulting.eu/bildung-im-management/.

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Phänomenale Change-Erfolge

Günther Wagner

Phänomenale Change-Erfolge

© flickr.com: LE WEB PARIS 2013 – CONFERENCES – PLENARY 1 – SATYA NADELLA

Microsoft ist wieder der König der Tech-Industrie. Die Microsoft-Aktie verzeichnete ein Plus von 240 Prozent in weniger als 5 Jahren. Der kranke Tech-Riese hat sich erholt, und das mit tiefgreifender Substanz.[1]

  • Wie war das möglich? Durch eine radikale Umorientierung.

  • Das ist doch ohnehin klar, werden Sie jetzt denken. Jeder Misserfolg löst Umorientierung und einen Change aus.

  • Ja, das stimmt. Aber viele Veränderungsprozesse greifen trotz Ziel und Plan bei weitem nicht so stark, wie beispielsweise der Change bei Microsoft – das sollte zu denken geben.

Was hat Microsoft konkret gemacht, dass der Change ein Plus von 240 Prozent erbringen konnte?

Beginnen wir mit dem Fakt, dass 70% der Changeprozesse scheitern oder ihre Ziele weit verfehlen.[2] Ob man das als Unternehmen so akzeptieren will oder nicht, das ist eine Realität in Veränderungsprozessen. Microsoft hat den Change jedoch vorbildhaft gemeistert. Satya Nadella hat das zu Wege gebracht, was viele versuchen und rückblickend nicht wirklich schaffen, auch wenn man versucht es gut darzustellen. Nadella ist es hingegen gelungen, Microsoft tatsächlich wieder zu einem Liebling der AnlegerInnen zu machen. Mit seiner Art den Change durchzugehen, konnte er das Image so weit verbessern, dass ehrgeizige EntwicklerInnen und ForscherInnen wieder bereit sind, lieber zu Microsoft zu gehen, als zur Konkurrenz.[3]

Nadella hat den Change so erfolgreich geschafft, weil er 2 kraftvollen Aspekten couragiert ins Auge blickte:

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  • Das Alte [zer]stören – sprich gewohnte Arbeits- und Denkweisen überdenken und ändern, und nicht bloß zum Schein am Papier zum Verändern aufrufen.

  • ABER dieses [Zer]stören von alten Arbeits- und Denkgewohnheiten hat Nadella mit menschlicher Behutsamkeit, mit Empathie, Fingerspitzengefühl und Intuition, mit Mitgefühl und Respekt ausgetragen.

Nadella nutzt für seinen Changeerfolg das, was die Forschung als evolutionäre Begabung zur Empathie bezeichnet, die auf unvorhersehbare Weise eingesetzt werden kann. In den letzten Jahrzehnten haben WissenschaftlerInnen zahlreiche Indizien für die These gesammelt, dass soziale Gefühle ebenso tief in jeder Biologie verwurzelt sind wie der Egoismus.[4] Abgesehen davon kann jeder/jede gefühlsmäßig nachvollziehen, was man auf längere Sicht mit einem bestimmten Verhalten gewinnt oder verliert.

Eine Weisheit, die im breiten Volksmund bekannt ist, bringt es auf den Punkt: Wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus.[5] Den Spruch kennen vermutlich die meisten. Manche wagen es vielleicht dem zu widersprechen. Aber ich gehe davon aus, dass im Stillen viele einen Funken Wahrheit darin vermuten. Der Funke wirkt, wann, das weiß man nicht genau, aber irgendwann zahlt man den Preis für sein tun – direkt oder indirekt. Nur das wird im Businessalltag jedoch meist vergessen. Nadella verdrängt das jedoch nicht. Soziale Gefühle können nicht einfach unter den Tisch gekehrt werden, auch wenn die Faktenlage im Business das wünscht, um bestimmte Ziele schneller, effektiver, kostengünstiger, … erreichen zu können.

Nadella stellt die Kompetenz „Mitgefühl“ in das Zentrum

Das hat ihm einen messbaren Erfolgsvorsprung im Vergleich zu Changeprozessen in anderen Unternehmen erbracht. Er verstand es, das meist brachliegende Feld namens Mitgefühl zu nutzen.

All jene, die bereits den einen oder anderen Beitrag von mir gelesen haben, werden jetzt zum xten Mal mit dem Themenkomplex Gefühle im Management konfrontiert werden. Manche mag das vielleicht sogar schon langweilen. Doch die Medien beschreiben klar und deutlich, dass in Deutschland zwar die Wirtschaft boomt, aber die Herausforderungen trotzdem nicht kleiner werden. Es wäre ein Irrtum zu meinen, es geht weiter wie bisher.

Die bis dato funktionierenden Managementstrategien mögen die letzten Jahre die Schwierigkeiten noch immer ganz gut in eine neue Richtung gelenkt haben. Doch es gibt auch genug Beispiele dafür, dass diese Sichtweise zu kurz greift – insbesondere aktuell in der immer schneller werdenden Zeit der Digitalisierung. In meinem letzten Beitrag habe ich Jack Ma zu Wort kommen lassen, über seine Bedenken, über das was gegenwärtig in der Wirtschaft wie auch Politik übersehen wird. Ma spricht wie Nadella u.a. von den fehlenden sozialen Kompetenzen.[6]

Also betrachten wir zum xten Mal die speziellen Herausforderungen in Veränderungsprozessen – Gefühle – diesmal am Beispiel der Change-Erfolgsgeschichte von Satya Nadella. Vielleicht finden Sie hier einen Ansatzpunkt, der Ihren Change mehr Durchschlagskraft geben könnte.

Ich starte in der Bibliothek von Nadella. Dort finden sich Bücher über viele VordenkerInnen, die über Wirtschaft, Management und Technologie schreiben. Wenn man mit Nadella ins Gespräch kommt, so kann es vorkommen, dass er Friedrich Nietzsche oder Buddha zitiert. Er soll dabei jedoch nicht wie ein Angeber wirken, sondern vielmehr wie ein begeisterter Leser, der es liebt sich mit weitgreifenden Gedanken verschiedener Menschen aus unterschiedlichen Kulturen und Fachrichtungen auseinanderzusetzen.[7] Das ist möglicherweise ein Punkt, warum Nadella die Umorientierung bei Microsoft so erfolgreich gemeistert hat. Nadella bezieht sich nicht nur auf seine hochgradige Fachkompetenz im Bereich der IT, sondern auf ein fachübergreifendes Wissen, berücksichtigt soziologische Betrachtungen, psychologische Einsichten, bis hin zu religiösen Verständnisauseinandersetzungen.

Das alleine genügt aber auch nicht, denn jede Leidenschaft versinkt irgendwann in der Macht der Gewohnheit und wird zum Automatismus. Aus diesem Zustand heraus vernebelt sich der Blick für das was ansteht und für das, was sich erneut in Veränderung befindet. Das weiß Nadella aus eigener Erfahrung wahrscheinlich auch sehr gut. Aber er verurteilt das nicht – zumindest verstehe ich ihn so – sondern es aktiviert in Nadella Achtsamkeit und Mitgefühl. Nadella scheint es verstanden zu haben, der Macht der Gewohnheit und den damit verbundenen Widerständen, Ängsten verständnisvoll entgegenzutreten. An diesem Punkt greift ein relevanter Punkt: Die Kraft von Empathie und Mitgefühl, die jedoch in unterschiedlicher Weise wirken, allerdings von vielen als gleich angesehen werden.

  • Empathie bedeutet, dass man sich mit der Situation und den Gefühlen eines anderen verbindet bzw. bereit ist, sich zu verbinden und zu fühlen, was der andere empfindet. Aber dann belässt man es dabei.

  • Mitgefühl geht weiter und setzt konkrete Handlungsschritte, sprich: Wenn wir für eine Person, die traurig ist, Empathie empfinden, fühlen wir uns selbst traurig. Bringen wir der Person Mitgefühl entgegen, empfinden wir teilnehmende Sorge und die Motivation, ihr Leid zu lindern.

Empathie ist demnach der erste Schritt auf dem Weg zum Mitgefühl.[8] Das ist vielleicht deshalb so relevant, weil würde man nur in der Empathie bleiben, sprich im Fühlen ohne entsprechende Handlungsschritte, dann laugt das aus und bringt Menschen in die Erschöpfung – das belegen auch Studien.[9] Empathie ohne Mitgefühl kostet Kraft, und erst durch das Mitgefühl kann die Empathie in konstruktive Bahnen gelenkt werden. Vielleicht ist das ein Grund, warum Empathie im Business ignoriert bzw. verdrängt wird, weil die Empathie alleine tatsächlich keine Wirkung zeigt stattdessen sogar negativ wirkt und man die Kräfte schwinden spürt.

Mitgefühl ist jedoch im Businessalltag ein Wort, das kaum vorkommt und vermutlich auch missverstanden wird. Mitgefühl galt lange Zeit als etwas, wofür Religionen und spirituelle Traditionen zuständig sind. Viele neuropsychologische Studien belegen jedoch, dass Mitgefühl zur Grundausstattung des Menschen gehört, aber im Laufe des Lebens irgendwie ins Abseits rutscht bzw. im Laufe der Sozialisierung zu wenig Beachtung und Training findet. Mitgefühl ist allerdings nach neueren Studien für das Überleben unverzichtbar, und jeder Mensch ist fähig dazu. Damit widersprechen diese Studien dem Evolutionismus, einer Theorie über Egoismus als Triebkraft, die der englische Philosoph und Soziologe Herbert Spencer vor gut 150 Jahren propagiert hat.[10]

Nadella hat wie es scheint diese Kompetenz zum Mitgefühl für sich kultiviert, und bleibt damit nicht nur in der Empathie hängen. In seinem Verständnis mag das auch dazu führen, dass er jedem Menschen in Augenhöhe gegenübertreten möchte. In seinem Weltbild ist jeder Mensch einzigartig und bedeutungsvoll ist. Und genau aus diesem Respekt für jeden/jede Einzelne entsteht eine unglaubliche Kraft und Stärke, die Nadella unter anderem auch für Microsoft nutzen möchte.[11] Darüber hinaus möchte Nadella die Konkurrenz am Markt ebenfalls nicht abwürgen, sondern auch der Konkurrenz respektvoll entgegentreten. Es geht ihm in seinem Verständnis nicht um Konkurrenzkämpfe, sondern er möchte Partnerschaften kultivieren – selbst dann, wenn man auf vielen Gebieten hart im Wettbewerb steht.[12] Die Geschichte zeigt neben den negativen Beispielen für fehlendes Mitgefühl auch, dass Millionen von Menschen in erstaunlich kurzer Zeit den Kreis des Mitgefühls auf andere Menschengruppen erweitern können, beispielsweise bei der Tsunamihilfe in Skri Lanka.[13]

Nadella gibt aber auch zu, dass es alles andere als leicht ist, ein Unternehmen mit 120.000 MitarbeiterInnen und weitreichenden Außenbeziehungen zu verändern. Doch er hat es geschafft, mit seiner Überzeugung, Mitgefühl walten zu lassen. Er verstand es scheinbar, die Köpfe und Herzen seiner MitarbeiterInnen zu gewinnen, indem er sich mit der menschlichen Natur im Unternehmen genauso auseinandersetzte wie mit den fachbezogenen Fakten.[14]

Um wirklich etwas zu bewegen, müsse im Verständnis von Nadella der Wandel auf natürliche, menschliche Weise Wurzeln schlagen. Und genau das ist die eigentliche Herausforderung in jedem Change. Und genau dafür gibt es keine Erfolgsformel [15] – sondern nur Mitgefühl mit einem Funken Courage.

Mag sein, dass Nadella durch ein persönliches Schicksal, durch die Gehirnlähmung seines Sohnes Zain, sich mit seinem Wertebild und Lebensverständnis tiefgehender als manche andere auseinandergesetzt hat. Die damit verbundenen Kompetenzen hat er jedoch nicht nur still im Privaten für sich und seine Familie jeden Tag aufs Neue weiterentwickelt, sondern auch in seinen Berufsalltag miteinfließen lassen – zumindest verstehe ich es so, wenn ich mich mit der Biografie von Nadella auseinandersetze. Er sagt sogar, dass die persönlichen Erfahrungen mit seinen Kindern den Kern seiner Vision für Microsoft bilden:[16]

Es geht mit Leidenschaft darum, Mitgefühl ins Zentrum von allem zu stellen, mit dem man sich beschäftigt – egal ob es sich dabei um Produkte handelt, die entwickelt werden, oder neue Märkte, die erschlossen werden sollen, oder ob es um die Zusammenarbeit mit KollegInnen, KundInnen oder PartnerInnen geht.[17]

Nadella vergisst dabei die unternehmerischen Aspekte in keiner Weise. Er ist sich bewusst, dass er eine Balance finden muss zwischen unternehmerischen Hardfacts und menschlichem Mitgefühl. Das verlangt Ehrgeiz, aber auch Forschung und Entwicklung mit langfristigen Visionen. Er spricht auch klar davon, dass die Politik die Kontrolle übernehmen müsse, welche Regeln gelten. Diese dürfen auf keinen Fall den Vorstandsvorsitzenden der Weltkonzerne überlassen sein.

In Anlehnung an einige Worte von Thupten Jinpa, zurzeit lehrend an der Universität Standford, möchte ich diesen Beitrag über Change und die in Change wirksame Kraft, das Mitgefühl, abschließen: Mitgefühl gibt uns die Möglichkeit, auf unangenehme Herausforderungen mit Verständnis, Geduld und Güte zu reagieren anstatt mit Angst und Abwehr. Mitgefühl bietet unserem Geist eine Alternative zur Egozentrierung und den damit verbundenen impulsiven Gemütsverfassungen. Mit Mitgefühl sind wir besser in der Lage, das wirklich relevante eigene Wohlwollen wie auch das Wohlwollen anderer Menschen anzunehmen.[18]

Soziale Gefühle können egoistische Impulse überlagern, zurückdrängen und schwächen, aber nicht auslöschen. Das wäre ein Trugschluss am Weg zu mehr Mitgefühl in der Wirtschaft. Achtsamkeit ist hierfür der Schlüssel, um Empathie und Mitgefühl im unternehmerischen Kontext stärker zu kultivieren, aber die menschlichen Schattenseiten nicht aus den Augen zu verlieren. Man wird kein Heiliger auf Knopfdruck.[19] Es braucht Bewusstsein über den Umgang und das Wirken von Gefühlen. Das verlangt jedoch eine neue Kompetenz im Management – Bewusstseinsarbeit, Mitgefühlspraxis – worauf sich wie es scheint Nadella als Führungskraft mit Herz und Verstand eingelassen hat.

Ihr Günther Wagner

 

PS.: Vielen Dank für Ihr Interesse. Wenn Sie persönlich über zukünftige Beiträge informiert werden wollen, dann melden Sie sich einfach über diesen Link an.

 

Literaturquellen: 

[1] www.handelsblatt.com/my/meinung/kommentare/kommentar-die-phaenomenale-wiedergeburt-von-microsoft/20915332.html?ticket=ST-752044-14b4CzLVbZKZE9JxcMqf-ap2 Am 2018-02-06 gelesen.
[2] http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/a-898305.html. Am 2017-10-30 gelesen.
[3] https://www.wired.de/article/microsoft-ceo-nadella-innovation-umdenken-management-fuehrungsstil-indien-trump. Am 2018-02-06 gelesen.
[4] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/kooperative_intelligenz_die_logik_der_sozialen_gefuehle/. Am 2018-02-06 gelesen.
[5] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/kooperative_intelligenz_die_logik_der_sozialen_gefuehle/. Am 2018-02-06 gelesen.
[6] https://www.linkedin.com/pulse/das-ausmaß-der-digitalisierung-wird-unterschätzt-günther-wagner/.
[7] https://www.wired.de/article/microsoft-ceo-nadella-innovation-umdenken-management-fuehrungsstil-indien-trump. Am 2018-02-06 gelesen.
[8] www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/mitgefuehl/. Am 2018-02-07 gelesen.
[9] www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/mitgefuehl/. Am 2018-02-07 gelesen.
[10] www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/mitgefuehl/. Am 2018-02-07 gelesen.
[11] https://www.wired.de/article/microsoft-ceo-nadella-innovation-umdenken-management-fuehrungsstil-indien-trump. Am 2018-02-06 gelesen.
[12] https://www.wired.de/article/microsoft-ceo-nadella-innovation-umdenken-management-fuehrungsstil-indien-trump. Am 2018-02-06 gelesen.
[13] www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/kooperative_intelligenz_die_logik_der_sozialen_gefuehle/. Am 2018-02-06 gelesen.
[14] https://www.wired.de/article/microsoft-ceo-nadella-innovation-umdenken-management-fuehrungsstil-indien-trump. Am 2018-02-06 gelesen.
[15] https://www.wired.de/article/microsoft-ceo-nadella-innovation-umdenken-management-fuehrungsstil-indien-trump. Am 2018-02-06 gelesen.
[16] https://www.wired.de/article/microsoft-ceo-nadella-innovation-umdenken-management-fuehrungsstil-indien-trump. Am 2018-02-06 gelesen.
[17] https://www.wired.de/article/microsoft-ceo-nadella-innovation-umdenken-management-fuehrungsstil-indien-trump. Am 2018-02-06 gelesen.
[18] www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/mitgefuehl/. Am 2018-02-07 gelesen.
[19] www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/kooperative_intelligenz_die_logik_der_sozialen_gefuehle/. Am 2018-02-06 gelesen.

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Das Ausmaß der Digitalisierung wird unterschätzt!

Günther Wagner

Das Ausmaß der Digitalisierung wird unterschätzt!

Der Druck auf Leistungen in Verbindung mit der Digitalisierung nimmt enorm zu. Es gibt keine Möglichkeit, sich dem zu entziehen. Jack Ma, der Gründer und Vorstandsvorsitzende der Alibaba Group, einer Gruppe von erfolgreichen Internet-Unternehmen, trifft es meiner Meinung nach direkt und indirekt auf den Punkt:

Jack Ma spricht beim World Economic Forum 2018 sehr eindringlich über die Herausforderungen in VUCA-Zeiten.[1] 800 Millionen Jobs werden in naher Zukunft von Robotern übernommen werden.

Ma ist davon überzeugt, wenn sich nicht bald die Art und Weise ändert, wie wir Arbeit verstehen und Arbeit verrichten, dann werden die Unternehmen und ganze Gesellschaften heftige Probleme bekommen.

Die Auseinandersetzung mit dem Begriff Arbeit und dem inhaltlichen Verständnis von den damit verbundenen Kompetenzen ist notwendig

Menschen werden in Zukunft nur noch Arbeit haben, wenn sie Arbeit neu definieren.

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Arbeit beinhaltet nicht mehr das Abarbeiten von Aufgaben, mit dem dafür notwendigen Fachwissen und einem Schuss persönlicher Motivation. Die Arbeit der Zukunft bezieht sich neben dem Fachwissen verstärkt auf die Grundwerte des Menschseins, auf Softskills, wie Empathie, Kooperation, Fürsorge, schöpferisches Denken, … Nur so wird es möglich sein, im Arbeits-Konkurrenzkampf mit Robotern mithalten zu können. Aber genau diese soften Kompetenzen werden kaum in der Aus- und Weiterbildung als wirklich relevant eingestuft und entsprechend entwickelt. Das gibt doch zu denken.

Gerade die, die das Unternehmen auf die Zukunft vorbereiten sollten, unterschätzen das Ausmaß und das Tempo des digitalen Wandels [2] – selbstverständlich gibt es Ausnahmen.

Im Kern geht es um die Passung zwischen Mensch und Job. Das ist jedoch kein neues Thema. Erstmalig ist hingegen, wie rasch sich die Dinge ändern. Damit eine Person mit den sich wandelnden Anforderungen Schritt halten kann, müssen die Kompetenzen, das Wissen mit dem sich verändernden Job neu in Einklang gebracht werden.[3] Doch eine aktuelle Studie belegt, dass deutsche Vorstände und Aufsichtsräte zu wenig Digitalkompetenz haben.[4] Hier geht es jedoch weit weniger darum, nur das technische Know-How zu verbessern. Vielmehr gilt es zu verstehen, welche tiefgreifenden, nicht bloß technischen Auswirkungen die Digitalisierung auf das Business und die damit verbundenen Arbeitsplätze auf jeden einzelnen, beruflich wie auch privat, haben wird.

Die Digitalisierung fordert weit mehr Veränderungen als bloß Weiterbildungen im technischen Bereich und veränderte Arbeitsstrukturen. Es braucht ein neues Verständnis für das, was in naher Zukunft als Arbeit verstanden werden kann.

Ich kann aktuell sagen, dass das Thema Arbeit einige bewegt – sicher nicht nur wegen dem digitalen Wandel und den damit zusammenhängenden Veränderungen, sondern insgesamt. Ein Posting in Bezug auf Arbeit hat mir an den Rückmeldungen gezeigt, dass die Auseinandersetzung mit Arbeit die Gemüter erregt. Arbeit ist ein Teil unseres Lebens. Wir trennen jedoch künstlich zwischen Privat und Beruf, mit all den Folgen die daraus resultieren: U.a. der Überwertung der rationalen Seite und den damit verbundenen Kompetenzen, der Unterdrückung von Emotionen, das Auslagern der schöpferischen Tätigkeiten auf das Privatleben, uvm… – sicherlich mit einigen Ausnahmen.

Das hat selbstverständlich auch Gründe, denn diese ins Private oder Unbewusste ausgelagerten Aspekte, insbesondere die soften Seiten, lösen oft auch Unsicherheit aus. Gerade im Beruf, in seiner/ihrer Arbeit möchte man sich nicht mit Unsicherheiten und anderen emotionalen Befindlichkeiten auseinandersetzen – äußerst verständlich. Aber genau das unterscheidet uns von Robotern. Und genau das wird lt. Jack Ma der springende Punkt am Konkurrenzmarkt Arbeit werden.

In der Diskussion zur Arbeit heißt es in einem Kommentar: Arbeit bedeutet, dass Wunsch und Realität auseinanderklaffen. Daran angelehnt spreche ich davon, dass beim Begriff Arbeit das gewohnte Bild von Arbeit der sich ändernden Realität im Weg steht. Doch das kann absolut niemandem als Fehleinschätzung vorgeworfen werden. Das Bild der Arbeit hängt an dem, was man vorgezeigt bekommen hat. Das ist das, was man in der Schule und anderen Bildungsanstalten an Vorgaben und den damit verbundenen Anforderungen vermittelt bekam. So lange die rationalen Fachkompetenzen den Softskills und schöpferischen Fähigkeiten in unverhältnismäßiger Weise vorgezogen werden, wird Arbeit im alten Sinne verstanden werden. In einem Kommentar zum Thema Arbeit heißt es:

Solange man zu fleißigen, produktiven, angepassten Wachstumssteigerungs-Gehilfen, zu braven ArbeiterInnen und KonsumentInnen erzogen wird, und man die damit verbundene Wertschätzung manipuliert, fühlt man sich scheinbar richtig in dem was man tut.

Sicher gibt es viele, die das vorhandene Arbeits- und Bildungssystem in Frage stellen. Aber der Großteil hält sich an den gesetzten Vorgaben von Aufgaben und Arbeitsweisen fest, ohne wirklich etwas Tiefgreifendes ändern zu wollen – auch wenn es bei genauer Betrachtung vielleicht gar nicht so gut tut. Jack Ma fordert deshalb ein Umdenken im Bildungssystem. Er meint, dass Kinder vermehrt in Malen, Musik, Bewegung, Kooperation, Fürsorge, … geschult werden sollten.

Das ist jedoch kein Grund, das althergebrachte System Arbeit, das nach tayloristischer Vorstellung organisiert ist, gleich total zu verurteilen. Zur Zeit der Industrialisierung, und auch eine Zeit danach, war diese Art der Arbeitsweise sicherlich förderlich – ob es menschlich gut war, das sei jetzt hier außer Acht gelassen. Eines hat die tayloristischer Arbeitsauffassung und Arbeitsstruktur der Industrialisierung vermutlich mit sich gebracht: Die Wirtschaft boomte, wodurch im Laufe der Zeit auch die ArbeiterInnen in gewissem Maße profitieren konnten. Heute stehen wir jedoch vor ganz neuen Herausforderungen als damals zur Zeit der Industrialisierung. Das übersehen aber einige. Jack Ma fordert deshalb beim World Economic Forum 2018 so eindringlich zum Umdenken auf.

Die steigende Komplexität in Verbindung mit der Digitalisierung, die sich so gut wie in jeder Arbeit zeigt, ist weder durch das beste technische Know-How, noch durch eine effizientere, besser durchdachte Arbeitsstrategie zu bewältigen, sondern nach Ma nur mit freiem Denken, mit Teamwork, mit über die Fachkompetenzen hinausgehenden Skills, wie Musik, Malen, Sport, … zu lösen.[5]

So gesehen setzt das Konzept vom Human Resource Management auf das falsche Pferd. Den Menschen wie Maschinen oder das Kapital als Ressource sehen, das kann den Unternehmen im digitalen Zeitalter zum Verhängnis werden. Diese betriebswirtschaftliche Sicht wird den digitalen Change verfehlen.[6] Jetzt werden vielleicht einige Führungskräfte sagen, dass man ohnehin schon viel tut, um die Arbeitsweise zu ändern. Doch wie tief gehen die Änderungen wirklich? Wieviel Fürsorge für andere und die Umwelt, wieviel schöpferische Zeit während der Arbeitszeit ist im Unternehmen wirklich leibhaftig gegeben, und nicht bloß als Idee in einigen Laptops oder in einem Dokument in der Cloud abgespeichert? Die Macht der Gewohnheit greift hier vehement ein.

Niemand wird vermutlich abstreiten, dass es gut wäre, die Arbeitsweise zu verbessern. Aber wieviel ändert sich wirklich, auch wenn mit besten Bemühen Änderungen angestrebt werden? Der Bremer Hirnforscher Gerhard Roth hat sich mit den Veränderungsschwierigkeiten von Menschen intensiv auseinandergesetzt, mit dem Ergebnis: Veränderungen im Verhalten und im Tun sind äußerst schwierig! Die Gewohnheit hat eine unfassbare Macht über uns.

Die Gewohnheit ist tief im Gehirn verankert und belohnt jeden Schritt, der auf alten, ausgetretenen Pfaden gegangen wird – selbst dann, wenn diese von außen betrachtet gar nicht mehr gut sind.[7]

Das heißt: Belohnungen wie Sicherheit, Geborgenheit, Wohlgefühl – die jedes menschliche System braucht – wird angeregt, wenn man gewohnheitsgetreu agiert.[8] Selbst Macht und die mit der Macht verbundene Belohnung wird zur Gewohnheit, wodurch es verständlich wird, warum ein Change im Management Skepsis auslöst. Nach außen wird die Unsicherheit oft überspielt, aber verdeckt ist die eine oder andere Führungskraft in Bezug auf die anstehenden Veränderungsprozesse doch beunruhigt. Das Loslassen von Gewohntem kommt einem psychischen Erdbeben gleich.[9] Das ist vielleicht der Grund, warum trotz vermehrtem Wissen über die Herausforderungen der Zukunft, zu wenig Veränderungsimpulse veranlasst werden. Ma setzt in Bezug auf die notwendigen Veränderungen bei den Kindern an. Er fordert, dass unsere Kinder in anderer Weise erzogen werden sollten, damit diese dadurch verstärkt die Chance wahrnehmen können, nicht in alten Vorgaben und alten Arbeitsweisen hängenzubleiben, die ihre eigene Zukunft ohnehin nicht mehr zu sichern im Stande sein wird.

Die Digitalisierung wird die Arbeitswelt auf den Kopf stellen.[10] Um das unbeschadet zu bestehen, braucht es nach Jack Ma soziale Kompetenz und ein gesundes Selbstwertgefühl. Das kann aber nicht durch rationale Fachkompetenz erworben werden, auch nicht durch ein 2tägiges Motivationsworkshop, sondern nur durch eine tiefgehende Auseinandersetzung mit sich als Mensch in Eingebundenheit zu anderen Menschen.

Tatsache ist bereits heute, dass die Arbeit immer mehr Menschen krankmacht. Die Veränderungsprozesse sind immens und schlagen sich immer mehr im ansteigenden Arbeitsdruck nieder. Viele klagen über Stress und Erschöpfung am Arbeitsplatz. Die Zahl der Frühverrentungen aufgrund psychischer Störungen steigt kontinuierlich. Gerade hat diese in Deutschland einen neuen Höchststand erreicht: Mittlerweile werden 41 Prozent aller Frühverrentungsanträge mit Depressionen und Angstzuständen begründet. Das verlangt ein neues Verständnis der Arbeit. Das verlangt Achtsamkeit mit sich und anderen. Das verlangt die Auseinandersetzung mit Ängsten, wo Skills wie Malen, Musik, Sport äußerst wirksam und bewusstseinserweiternd sind. Es geht hier aber jetzt auch nicht nur darum, den MitarbeiterInnen einfach mehr Freiräume zuzugestehen, damit sie aus dem heraus die Arbeit selbstbestimmter verrichten.[11] Das wäre die falsche Taktik.

Es geht im zukünftigen Business um ein Fürsorgebewusstsein, um Achtsamkeit, genährt und gestärkt durch eine deutlich verbesserte emotionale und körperliche Selbst- und Fremdwahrnehmung.

Das wird notwendig werden, um mit den Herausforderungen der Digitalisierung auf breiter Ebene gesund umgehen zu können – sowohl auf der Ebene des Managements wie auch auf der Ebene der MitarbeiterInnen und darüber hinaus auf der gesellschaftlichen Ebene. Die neue Arbeit wird unternehmerisch und gesellschaftlich geprägt sein von den Fragen:[12]

  • Was will ich wirklich?

  • Was finde ich tatsächlich sinnvoll?

  • Was tut mir eigentlich gut?

  • Und was ist gut verträglich für die anderen MitarbeiterInnen im Unternehmen, ebenso für das gesellschaftliche Miteinander und die Umwelt?

Das verlangt Courage und das verlangt Selbstbewusstsein – beides ist jedoch aufgrund der bisherigen Art der Sozialisierung und den bisher gesetzten Vorgaben nicht unbedingt auf dem besten Stand. Deshalb fordert Jack Ma, dass die Kinder in anderer Weise gefördert werden sollten. Der Druck des Marktes ist schon ziemlich nah bei jedem Einzelnen, so dass man jedoch kaum noch auf die neue Generation warten kann, die andere Kompetenzen und damit andere Lösungen in das Arbeitsleben einfließen lässt. Das Management bereits jetzt gefordert umzudenken, sich neuen Kompetenzen zu öffnen, Gewohnheiten respektvoll anzuerkennen und mit Feingefühl in neue Einsichten und Handlungsmöglichkeiten zu überführen. Das wird sicher nicht von einem Tag zum anderen möglich sein. Das verlangt vermutlich Unterstützung, das verlangt demütige Einsicht in Bezug auf die eigene Machbarkeit und Lösungskompetenz.

Die große Aufgabe besteht darin, sich weder von der Macht der sich verändernden Systeme noch von der eigenen Ohnmacht dumm machen zu lassen.[13]

Ihr Günther Wagner

 

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Literaturquellen:

[1] https://www.youtube.com/watch?v=LH-fdIkdL_Q. Am 2018-01-25 gesehen.
[2] https://de.linkedin.com/pulse/aufsichtsrat-40-wie-schließen-wir-die-digitale-christina-boesenberg. Am 2018-01-30 gelesen.
[3] http://www.psychologie-heute.de/das-heft/aktuelle-ausgabe/detailansicht/news/zufriedenheit_im_job_so_stimmt_die_balance/. Am 2018-01-30 gelesen.
[4] https://de.linkedin.com/pulse/aufsichtsrat-40-wie-schließen-wir-die-digitale-christina-boesenberg. Am 2018-01-30 gelesen.
[5] https://www.youtube.com/watch?v=LH-fdIkdL_Q. Am 2018-01-25 gesehen.
[6] http://www.psychologie-heute.de/das-heft/aktuelle-ausgabe/detailansicht/news/zufriedenheit_im_job_so_stimmt_die_balance/. Am 2018-01-30 gelesen.
[7] http://www.zeit.de/zeit-wissen/2008/01/Veraenderung/seite-3. Am 2017-09-26 gelesen.
[8] http://www.zeit.de/zeit-wissen/2008/01/Veraenderung/seite-3. Am 2017-09-26 gelesen.
[9] http://www.stern.de/gesundheit/loslassen-lernen-warum-uns-veraenderungen-so-schwerfallen-3926206.html. Am 2017-09-26 gelesen.
[10] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/gluecklich_schuften/. Am 2018-01-30 gelesen.
[11] https://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/freiwillige_selbstausbeutung/. Am 2018-01-30 gelesen.
[12] https://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/freiwillige_selbstausbeutung/. Am 2018-01-30 gelesen.
[13] Angelehnt an: https://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/wir_sind_keine_arbeitssklaven/.

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