KRISTENFEST IN DIE ZUKUNFT

Blog Günther Wagner

Ökonomischer Druck erzwingt Diversity

Günther Wagner

Diversity

Brigitte Kasztan, zuständige Diversity-Managerin bei Ford Europe meint: Diversity verkauft Autos. Sie sieht in der Vielfalt an MitarbeiterInnen einen großen Erfolgsfaktor.

  • Diversity setzt Energien und Engagement frei.

  • Mit Diversity kann ein breiteres Kundenspektrum angesprochen werden.

Auch die Metro Group sieht Erfolge durch Vielfalt und verfolgt das Ziel, möglichst viele unterschiedliche Menschen unter einem Dach zu integrieren. Dabei setzen sie u.a. auf die Mannigfaltigkeit des Alters, schafft altersgerechte Arbeitsplätze und Arbeitsprozesse – u.a. auch deshalb, weil die Kundschaft älter und kulturell vielfältiger wird. Ebenso verfolgt BMW mit einem Werk in Dingolfing die Alters-Diversity. Der Diversity-Ansatz wird jedoch von weit mehr Unternehmen in Deutschland als wichtig erachtet. So sind hunderte Unternehmen und einige Kommunen wie Köln, Hamburg und Stuttgart in der Charta der Vielfalt eingetragen. Diese Charta ist eine Absichtserklärung zur Förderung und Wertschätzung gesellschaftlicher Unterschiede. Die Schirmherrin dieser Bundesinitiative ist Bundeskanzlerin Angela Merkel – auch wenn sich die CDU bislang mit Vielfalt etwas schwer tut.[1]

Was sind die Vorteile von Diversity-Management

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Den Unternehmen, die sich um Vielfalt bemühen, geht es keineswegs um einen sozialen Anstrich. Sie verfolgen ökonomische Ziele. Die Diversity-Strategie rechne sich deutlich betriebswirtschaftlich, so die Meinung von dem Kölner Diversity-Experten Michael Stuber.

Eine Studie belegt eindeutig, dass Firmen, die auf Diversity setzen, neue Kundengruppen erobern, die Arbeitsatmosphäre verbessern und sogar Krankheits- und Fehlzeiten reduzieren.[2]

Diversity-Unternehmen gehen im Vergleich zu klassisch geführten Unternehmen gezielter auf die Bedürfnisse ihrer MitarbeiterInnen ein. Durch den Respekt und die Wertschätzung, die man jedem Einzelnen entgegenbringt, fühlen sich die Betroffenen im Unternehmen besser aufgehoben. Diversity-Unternehmen versuchen Privates, Familie und Arbeit besser zu vereinbaren, und bieten mehr flexible Lösungen. Dadurch verringern sich u.a. elternbedingte Fehlzeiten, die Auszeiten nach der Baby-Pause sind in Diversity-Unternehmen kürzer, und frisch gebackene Eltern können auch früher wieder im Unternehmen integriert werden, womit teure Wiedereingliederungsmaßnahmen entfallen.[3]

Voraussetzungen für ein erfolgsversprechendes Diversity-Management

Zu den klassischen Dimensionen des Diversity Management gehören Alter und Geschlecht, religiöse Prägungen, Behinderungen sowie sexuelle Orientierungen. Voraussetzung ist, dass diese Vielfalt zunächst einmal erkannt, wertgeschätzt und richtig gemanagt wird. Erst dann bringt Diversity tatsächlich einen Mehrwert für alle Beteiligten, inklusive der Stakeholder. Dabei geht das Vielfalts-Prinzip weit über ethnische Kategorien hinaus.[4]

Das Diversity-Management wird jedoch häufig zu eng gesehen bzw. nicht adäquat geführt. Das hat zur Folge, dass Diversity oft nur auf Hochglanzprospekten vielversprechend gerühmt wird. So liest man, dass man durch eine Diversity-Strategie die Teamleistungen optimieren will, die Attraktivität als Arbeitgeber steigern mag, und eine verbreiterte Konsumentenbasis anstrebt.[5] Mag sein, dass das alles so angestrebt werden will. Im Businessalltag zeigt sich diese Vielfalt jedoch seltener als in Hochglanzprospekten.

  • Manche werden sagen, dass Diversity schon so sehr zum Alltag gehört, dass es deshalb kaum noch auffällt.

  • Von einer Perspektive aus betrachtet stimmt das. Viele Unternehmen müssen ohnehin schon global handeln, multikulturell managen und eine sehr bunte Kundenbasis abdecken.

  • Aber die Gremien, welche die Entscheidungen treffen, sind meist äußerst homogen.

Selbst dort, wo in den Vorständen und Aufsichtsräten Frauen anzutreffen sind, ähneln diese den männlichen Kollegen, weil der gesellschaftliche Hintergrund, die Ausbildung, der Besuch der Universitäten oftmals die gleichen Wege aufzeigt. Da kann man nicht von Diversity sprechen, selbst dann nicht, wenn der Genderaspekt gewährleistet scheint, was in Deutschland ohnehin nicht so positiv ausfällt.[6]

Das Weltwirtschaftsforum (WEF) stellt Deutschland in Bezug auf Diversity kein gutes Zeugnis aus. Da heißt es: Deutschland braucht aktuell noch 217 Jahre bis zur Gleichberechtigung bzw. Geschlechtervielfalt. Die Gleichberechtigung der Geschlechter ist ins Stocken geraten – insbesondere in Wirtschaft und Politik. Dabei ist lt. Saadia Hahidi Gleichberechtigung bzw. Geschlechtervielfalt eine moralische und eben auch ökonomische Notwendigkeit. So ließe sich bei Geschlechtervielfalt die Wirtschaftsleistung in Deutschland um schätzungsweise 267 Milliarden EURO steigern.[7] Vielfalt ist aber nicht gleich Frauenförderung. Diversity ist weit mehr als nur die Vielfalt von Alter und Nationalität.

Viele Unternehmen verstehen Diversity-Management falsch. Sie verstehen statt Offenheit für alle, vielmehr die Einhaltung einer Frauenquote oder das Entgegenkommen für einen Home-Office-Dienst.[8] Von Diversity kann man jedoch erst dann sprechen, wenn wirklich unterschiedliche Denkweisen gemeinsam unter einem Dach arbeiten. Das heißt u.a.,…

  • dass beispielsweise PhilosophInnen das Unternehmen managen.

  • SportwissenschaftlerInnen als AssistentInnen die Geschäftsführung unterstützen.

  • KünstlerInnen das Projektmanagement meistern,

  • Kindergartenpädagogen/Innen die Marketing-Abteilung leiten,

  • und Menschen mit Handicap im Forschungsteam arbeiten.

Doch durch zu eng formulierte Stellenausschreibungen erstickt jeder Keim an Diversity. Mit eng gefassten Stellenausschreibungen ist es kaum möglich, anders Denkende und anders Sozialisierte für bestimmte Tätigkeiten zu finden. Es scheint wie ein ungeschriebenes Gesetz, dass man sich für bestimmte Positionen nur mit bestimmten Ausbildungen und Lebensläufen zu bewerben hat. Dieser Aspekt verengt sich zusätzlich durch das algorithmenbasierte Recruiting. Damit wird die Homogenität noch weiter gefördert, und die Stellenausschreibungen noch enger gefasst. Die verantwortlichen EntscheiderInnen werden damit zu passiven Ja- und NeinsagerInnen. Sie segnen quasi nur noch die algorithmenbasierten Entscheidungsvorschläge ab. Subjektiv hat man vielleicht das Gefühl, eine Entscheidung getroffen zu haben, objektiv ist das jedoch nicht der Fall. Ein Lebenslauf, der nicht in das Schema der Algorithmen passt, wird sofort ausgesiebt ohne von irgendjemanden gelesen zu werden. Damit wird Diversity in Unternehmen kaum lebbar werden bzw. am Leben gehalten werden können.

Woran liegt es, dass man Diversity nutzen möchte, aber im Berufsalltag noch weit davon entfernt scheint?

Bei einer echten Diversity gibt es, ohne es schön reden zu wollen, zum Teil wirklich sehr weit auseinander rudernde unterschiedliche Sichtweisen und Argumente, wodurch das Konfliktpotential tatsächlich steigt. Bei einem echten Diversity-Management muss weit mehr als sonst kommuniziert und diskutiert werden. Und gerade in Zeiten der straffen Zeitpläne und Arbeitsvorgaben, ist das kein sehr angestrebter Arbeitsalltag. Das ist jedoch nur ein Aspekt.

Ein besonders ausschlagkräftiger Punkt ist die Tatsache, dass Menschen sich gerne mit gleichgesinnten Menschen umgeben.[9] 

Gegenentwurf zu Diversity

Bildnachweis: Handelsblatt

Es mag zwar nett sein, hie und da mit andersdenkenden Menschen zu sprechen, sich Anregungen zu holen, aber mit diesen andersdenkenden den ganzen Tag zusammenzuarbeiten, das ist doch eine außerordentlich große Herausforderung, die sich nicht so viele stellen wollen bzw. auch nicht tun. Das zeigt sich auch eindeutig in den Beweggründen, warum MitarbeiterInnen das Unternehmen verlassen. So kündigen 89% im ersten Jahr aufgrund kultureller Unterschiede. Die Neuen haben andere Werte, Ziele und Motivationen als ihre KollegInnen.[10] Das mag zuerst einmal darauf hinweisen, dass der/die Neue nicht in das Team gepasst hat, aber genau das ist auch ein Zeichen dafür, dass im Team Diversity nicht gelebt wurde.

Ein Diversity-Management beruht nicht auf gleichen Werten und Zielen, sondern schafft den Spagat Sympathien wertfrei zu erweitern trotz ungleicher Ziele und Arbeitsansichten.

Das ist wirklich eine große menschliche Herausforderung, die in jede Richtung wirkt. Es ist außerordentlich schwer, das eigene soziale Umfeld, das geprägt ist durch das Elternhaus, durch Bildung und Beruf, so weit beiseite zu schieben, dass man offen und respektvoll mit anders sozialisierten zusammenarbeiten kann. Menschen neigen zur Selbstähnlichkeit, und das gilt sowohl für die Dominanz- als auch für die Minoritätskultur. Sichtbar wird dieser Reflex bei der Bestellung von Beschäftigen in Top-Positionen.[11]

Diversity nervt sogar: Es braucht Kraft, um über den Tellerrand blicken zu wollen, Gewohnheiten in Frage zu stellen und Komfortzonen zu verlassen.[12]

Wenn man nicht bereit ist, Gewohnheiten zu hinterfragen und die eigenen Komfortzonen zu verlassen, dann ist Diversity ein Marketing-Gag. Mag sein, dass es einige unter Ihnen gibt, die sich gerne auf unterschiedliche Gedankenabenteuer einlassen. Doch meine Beobachtung ist, dass ein solches Abenteuer, ein Diversity in Reality im Berufsalltag nicht so gerne praktiziert wird. Lt. einer Studie von Ernst & Young (EY) ist deutlich nachzuweisen, dass zwar 65 Prozent der Befragten wissen, dass es wichtig ist, unterschiedliche Lebensmodelle zu akzeptieren, aber zwei von drei Unternehmen sagen, dass sie auf diese Herausforderung nicht entsprechend vorbereitet sind.[13]

So gesehen muss eine Unternehmenskultur meist zuerst einmal entsprechend vorbereitet werden, sprich einen Change im Mindset aktivieren, damit in Folge Diversity eingeladen und seinen Platz finden kann. Dabei geht es nicht darum, nun auch noch neben der Frauenquote, eine Quote für AutistInnen, Schwule oder Moslems einzuführen. Es geht schlichtweg darum, Menschen, die anders sind als man selbst, genauso wertzuschätzen, in dem was sie tun und wie sie es tun. Mag sein, dass dieser Aspekt den Nutzen von Diversity nur sehr schwammig aufzeigt, doch ein Punkt kann mit Diversity konkret verbessert werden: Die Innovationsstärke. Homogene Teams mögen vielleicht harmonischer miteinander arbeiten, es gibt weniger Konflikte, aber die Innovationskraft ist deutlich niedriger.

Vielleicht ist genau dieser Punkt, mehr Konflikte, jener Aspekt, wovor Unternehmen und das Management Angst haben, und Diversity unbewusst im Keim ersticken. Führungskräfte müssen in einem Diversity-Management ein gutes Konflikt-Management an den Tag legen. Wenn das nicht gewährleistet ist, dann ist Diversity nicht mehr innovativ, sondern vielmehr explosiv – und das ist selbstverständlich kein gewünschter Effekt. Grohnert ist trotz all der Schwierigkeiten von Diversity davon überzeugt, dass Vielfalt eine Grundbedingung ist, Systeme und Unternehmen veränderungsfähig zu machen, damit sie in einer sich verändernden Umwelt überleben können. Diversity ist so betrachtet für Unternehmen von heute eine Überlebensstrategie.[14] Mag sein, dass manche das als Schwarzmalerei bzw. als übertrieben sehen. Ich kann das nicht beurteilen, sondern nur noch 3 Punkte anführen, die einigen Unternehmen, u.a. auch Kodak, einen Weltkonzern, zum Verhängnis wurden:[15]

  • Ein karges Konflikt- und Krisenmanagement

  • Eine fehlende Innovationskultur

  • Das Versäumnis einer systematischen Prognose und Beurteilung der sozioökonomischen Veränderungen

Ihr Günther Wagner

 

Literaturquellen:

[1] http://www.zeit.de/karriere/beruf/2012-04/diversity-unternehmen. Am 2017-11-07 gelesen.
[2] http://www.zeit.de/karriere/beruf/2012-04/diversity-unternehmen. Am 2017-11-07 gelesen.
[3] http://www.zeit.de/karriere/beruf/2012-04/diversity-unternehmen. Am 2017-11-07 gelesen.
[4] http://www.zeit.de/karriere/beruf/2012-04/diversity-unternehmen. Am 2017-11-07 gelesen.
[5] https://www.nzz.ch/gesellschaft/die-furchtlose-ld.1324250 Am 2017-11-07 gelesen.
[6] https://www.nzz.ch/gesellschaft/die-furchtlose-ld.1324250 Am 2017-11-07 gelesen.
[7] http://www.spiegel.de/forum/karriere/jobchancen-fuer-frauen-und-maenner-noch-217-jahre-bis-zur-gleichberechtigung-thread-672624-3.html. Am 2017-11-07 gelesen.
[8] http://www.wiwo.de/erfolg/management/diversity-management-vielfalt-ist-nicht-gleich-frauenfoerderung/14921778.html. Am 2017-11-07 gelesen.
[9] http://derstandard.at/2000060585713/Diversity-Nervt-mitunter-aber-lohnt-sich. Am 2017-11-07 gelesen.
[10] http://t3n.de/news/recruiting-software-2-869172/. Am 2017-11-07 gelesen.
[11] http://derstandard.at/2000060585713/Diversity-Nervt-mitunter-aber-lohnt-sich. Am 2017-11-07 gelesen.
[12] https://blog-wagner-consulting.eu/macht-im-change/. 
[13] http://www.wiwo.de/erfolg/management/diversity-management-vielfalt-ist-nicht-gleich-frauenfoerderung/14921778.html. Am 2017-11-07 gelesen.
[14] http://www.wiwo.de/erfolg/management/diversity-management-vielfalt-ist-nicht-gleich-frauenfoerderung/14921778.html. Am 2017-11-07 gelesen.
[15] http://leadership-dojo.eu/innovate-adapt-or-die/.

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Endlich zeigt sich Wirkung im Change!

Günther Wagner

Endlich zeigt sich Wirkung im Change!

Change ist noch immer aktuell! Es vergeht kein Tag ohne das Wort „Change“ – in der Wirtschaft und Politik, aber auch in den Medien und sogar in den Wissenschaften! Es wird viel beraten, Strategien aufgesetzt, und darüber geschrieben. Und doch zeigt sich der Erfolg in Change-Prozessen relativ gemäßigt: 60-70% aller Change-Projekte scheitern. Diese Nicht-Erfolgsquote ist seit den 70er Jahren konstant.[1] Warum, das habe ich in den Artikeln „Die starke Macht in Change-Prozessen“ und „Die 3 wirksamen Phasen im Change“ konkreter unter die Lupe genommen:

  • Die Gewohnheiten und Bequemlichkeiten, die Phase im Niemandsland, die Ängste, die Widerstände, der dadurch aufkommende Stress sind relevante Dreh- und Angelpunkte für einen erfolgsversprechenden Change-Prozess.

Im Unternehmensalltag bzw. in den aufgesetzten Change-Prozessen werden diese erwähnten Aspekte meist jedoch nur am Rand bzw. gar nicht in den Change miteinbezogen. Das passiert, wie ich schon mehrfach in meinen Beiträgen geschrieben habe, unbewusst, es ist schlichtweg eine ganz normale menschliche Reaktion auf Veränderungen. Aber gerade deshalb ist es so wichtig, die menschliche Komponente in Change-Prozessen von verschiedenen Seiten genauer zu beleuchten – andernfalls bleibt der Change irgendwo auf dem Weg stecken und versandet – still, unmerklich, mit dem trügerischen Gefühl, der Change läuft doch ohnehin gut! 

  • Würde man genauer hinsehen, was man aber von einem bestimmten Standpunkt aus nicht gerne tut, dann würde man schon erkennen, dass der Change nicht so läuft wie erwartet.

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Aber selbst dieses Wegsehen ist zutiefst menschlich und normal. Deshalb setze ich, wenn es stimmig ist und passt, auf Interventionen, die ich mir aus einem anderen Feld als Hilfe heranziehe, beispielsweise durch ein Change-Theaterstück. Dabei spielt der Humor eine nicht zu unterschätzende Rolle. Humor kann Türen öffnen, die sonst verschlossen bleiben. Humor kann den Zugang zu Ihren MitarbeiterInnen und das Verständnis für den Change erhöhen. Humor kann Ihre Herausforderungen, Ihren Druck und Stress im Change verständlich, greifbar und damit auch handhabbar und lösbar machen. Mit Humor können die unliebsamen Change-Herausforderungen [2], die Emotionen, in Chancen transformiert werden.

Egal wie viel über Change geschrieben wird, die Emotionen, die ein Change auslöst, bleiben Emotionen und können weder mit einem perfektem Instrumentarium noch mit besten rationalen Argumenten von einem Tag zum anderen aus dem Weg geräumt werden. Für viele ist dieser emotionale Teil im Change wirklich äußerst schwer zu nehmen – sehr verständlich. Niemand, insbesondere Führungskräfte, möchten sich die Blöße geben, bei dem einen oder andere Punkt zu hängen, unsicher und vielleicht auch unwissend zu sein. Aber genau diese Punkte wirken im Change, auch wenn versucht wird, diese zu überspielen.

  • Deshalb ist es manchmal ganz gut, wenn andere für kurze Zeit den Change übernehmen, man selbst heraustreten kann, und sich den eigenen Change bzw. den zu führenden Change wie in einem Theater einfach nur als Stück betrachten kann.

  • Dann richtet sich das Licht der Scheinwerfer nicht auf einen selbst, der den Change erfolgversprechend führen sollte, sondern auf andere.

  • Genau in dieser Zeit können jedoch neue Türen geöffnet werden – diskret und wirkungsvoll.

Der Change im Rampenlicht

Und so kam ich auf die Idee, Change-Prozesse nicht nur als Involvierte mit Hilfe unterschiedlicher Interventionen zu meistern, sondern den Change ins Außen zu verlagern, und diesen wie im Theater oder Kabarett als ZuschauerIn zu konsumieren. Man kann sich entspannt zurücklehnen, es wird nichts von einem gefordert, man muss nicht reden, man muss niemanden motivieren, niemanden überzeugen, nichts beschönigen, nichts Gut heißen, …, man kann einfach nur sitzen und schauen. Und genau das machen wir jetzt. Begleiten Sie mich ins Theater. Wir sehen das Stück:

Mr. R kommt zu Besuch

Pa, ein eitler, selbstzufriedener Papagei, kennt nur seinen Käfig und die Menschen, die ihm das Futter bringen – die er seine Diener nennt. Er tituliert sich selbst als König und der Käfig ist sein „Königreich“. Seine Tage sind ausgefüllt mit Training und anschließender Körperpflege zur Vorbereitung für seine Auftritte: Sobald die „Diener“ erscheinen plappert, singt und tanzt er, und bekommt dafür, als Höhepunkt jeden Tages, Applaus und Futter. Eines Morgens jedoch, wird ihm „R“ in den Käfig geschoben. Direkt vor dem Fenster hatte R einen Zusammenprall mit einem Auto, und wurde von dem Besitzer von Pa zur Rekonvaleszenz in den Käfig gelegt. Pa ist empört! Was will dieser hässliche schwarze Haufen, der auch noch mit einer furchtbar krächzenden Stimme zu ihm spricht, in seinem Palast?! R hingegen weiß gar nicht, wie ihm geschieht, und kommt zu dem Schluss, dass er es mit einem wahnsinnigen Farbklecks zu tun haben muss. Der Streit eskaliert – der eingebildete Schöne gegen den angeblich Hässlichen – der eitle, verwöhnte Palastbewohner gegen den abgezockten Streetguy. Nach und nach muss Pa aber erkennen, dass sein Palast nur einen winzigen Teil einer viel größeren Welt zeigt, und dass er seine Flügel nicht nur zur Zierde hat. Der Streit zwischen Alt und Neu, zwischen Pa und R hat Nähe und Einsichten erzeugt. Obwohl sich beide Seiten dagegen sträuben, werden sie, nach erschöpfenden Gefechten, so etwas wie Freunde. Und je mehr Vertrauen zwischen den beiden entsteht, desto stärker wird in Pa auch die Lust, das Neue, das Unbekannte, die weite Welt kennenzulernen. Die beiden raufen sich zusammen und planen, in bester Ganovenmanier, einen Auf-/Ausbruch.

Dieses Stück zeigt auf sehr berührende und humorvolle Art die 3 Phasen im Transition/Change-Prozess und die damit verbundenen Hilfsinstrumente, die 5R – worauf ich in diesem Beitrag auch noch kurz eingehen werde. Zuvor möchte ich jedoch noch die Stimmungslage nach dem Theaterbesuch wahrzunehmen versuchen:

  • Mir ist klar, Sie haben jetzt das Theaterstück nur in sehr verkürzter Form gelesen – weder die Schauspieler, noch die Musik und die Theater-Atmosphäre erlebt – aber vielleicht konnte selbst diese äußerst kurze Erzählung vom Stück in Ihnen eine leise Stimme, einen Seufzer, ja, das kommt mir irgendwie bekannt vor, wachrufen.

Ich selbst wage den Schritt, dieses Stück konkret als ergänzendes Instrument in der Beratung einzusetzen. Das wage ich deshalb, weil dieses Stück wirkt:

  • Es rührt und berührt – und genau das braucht ein erfolgsversprechender Change!

Gefühle, sprich Emotionen bringen Bewegung in den Change. Nicht umsonst steckt im Wort „Emotion“ auch das Wort „Motion“ – „Bewegung“. Diesen Impuls empfinde ich wichtig. Mit diesem Impuls kann sehr gut gearbeitet, und weitere hilfreiche Interventionen darauf aufbauend gesetzt werden.

  • Aus diesem Grund, und ebenso aus meiner persönlichen Erfahrung heraus, versuche ich die Emotionen/Gefühle als Trittbrett für erfolgsversprechende Change-Prozesse zu nutzen.

  • Aus diesem Grund arbeite ich im Change im Verständnis eines Transition-Prozesses, bei dem mir die 5R: Reinvent, Relate, Repeat, Reframe, Reshape, sehr hilfreich sind.

Dabei habe ich mich u.a. auf die drei Schlüsselfaktoren: Relate, Repeat, Reframe, für erfolgreiche, nachhaltige Veränderungen von Alan Deutschman bezogen. Sein Konzept und Wissen habe ich jedoch erweitert um die Faktoren: Reinvent und Reshape, die meiner Erfahrung nach die 3 anderen Faktoren wirksam unterstützen.

Die 5 R im Change

Was meine ich nun konkret mit den 5R als Unterstützer für Change-Prozesse:

R einvent

Reinvent bedeutet, das Unternehmen und sich als Führungskraft im Change neu zu erfinden. Das heißt, ein klares Bild von der Zukunft des Unternehmens und der eigenen Zukunft im Unternehmen zu kreieren. Hier geht es nicht um Ziele, sondern wirklich um Visionen – um eine Vision als Realutopie. Die Verwechslung von Zielen mit Visionen ist weit verbreitet, leider, das schwächt den Change von Beginn an.

R elate

Mit dem weiteren R, dem Relate verstehe ich die Unterstützung in Veränderungsprozessen durch externe Personen. Im Theaterstück von vorhin wirkt das Relate durch R. Diese externen Personen sind u.a. deshalb relevant, weil meist wirklich erst durch diese anderen, diese Externen, Anregungen, Anstöße und Impulse greifen. Firmen- bzw. Systeminterne sehen manches nicht – das ist aber auch ganz normal. Im Feld selbst liegt vieles im Schatten, erst wenn man das Feld verlässt, aus einer anderen Perspektive aus das Geschehen betrachtet, werden manche ungesehenen Faktoren erst sichtbar. Diese externen Personen decken Komfortzonen auf, und stoßen auch zum Verlassen der Komfortzonen an. Ich persönlich brauche auch immer wieder Anstöße von anderen. Ein nicht zu unterschätzender Aspekt ist dabei: Humor, Hoffnung geben, Wertschätzung zeigen, auf Augenhöhe kommunizieren.

R epeat

Repeat betont hingegen die Notwendigkeit des Wiederholens, des Trainings, der neuen Aspekte. Im Theaterstück ermuntert R Pa dazu, immer wieder zu üben, sprich seine Flügel endlich zu gebrauchen. Oft scheitern Veränderungen, weil sie nicht ausreichend oft eingeübt wurden, bzw. die körperlich-psychische Komponente vergessen wird. Meiner Erfahrung nach scheitern viele Change-Prozesse, weil die mit den Veränderungen einhergehenden Verhaltens-Anpassungen oft gar nicht oder nur sehr oberflächlich in den Prozess eingebunden werden. Dieser Schritt verlangt Diskretion, Geduld, viel Geduld und Vertrauen.

R eframe

Im Reframe geht es dann darum, die neuen Veränderungen und die damit verbundenen Verhaltensweisen und Einstellungen fest verankert zu wissen bzw. Ereignisse und Erfahrungen neu zu bewerten. Das heißt, die Veränderung setzt sich mit der Realität auseinander, prüft wie gut das Neue passt, ob die neuen Schritte wirklich stimmig sind und in der geplanten Weise erfolgreich umgesetzt werden können. Mit Hilfe dem Story prompting werden Erfahrungen und Ereignisse durch entsprechende Anstöße umgelenkt. Damit ändert sich die Bewertung, Vorurteile können entkräftet und negative Zuschreibungen in Chancen transformiert werden. Diese Umschreibe- oder Reframingtechniken zielen jedoch nicht darauf ab, Fakten und Daten zu verfälschen oder bestimmte Ereignisse auszublenden oder zu verleugnen – das ist ein äußerst wichtiger Punkt. Vielmehr wird das bisherige Bild, die bisher gefällten Urteile über eine Situation, in einem anderen Licht bewertet und der Sinn neu gedeutet.[3]

Durch einen neuen Blickwinkel, beispielsweise durch ein Change-Theater, kann man ein Beobachter werden, und so manches neu bewerten und ebenso neue Wahlmöglichkeiten erkennen. Es geht aber dabei auch nicht darum, auf Biegen und Brechen positive Beschreibungen zu finden. Es geht ganz konkret um die Bereitschaft, Inhalte und Beschreibungen immer wieder zu hinterfragen, Standpunkte immer wieder in einem anderen Licht, von einer anderen Position aus, wahrzunehmen. Die wichtigste Funktion eines Reframings ist die „Verstörung“.[4] Im Theaterstück zeigt sich das bei Pa sehr deutlich. Pa war ziemlich verstört, aber genau das hat ihn mit Hilfe von R dazu bewegt, den Change durchzumachen.

R eshape

In der Phase des Reshape wird ganz konkret der leibhaftige Aspekt – die Emotionen und körperlichen Regungen – unter die Lupe genommen. Im Theaterstück sieht man die Wirkungskräfte vom Reshape ebenfalls sehr gut. Pa kämpft anfangs mit dem R. Er leugnet das, was R sagt. Im Reshape arbeiten man u.a. konkret daran, die dem Neuen gegenüberstehenden Widerstände, das sind Emotionen und körperliche Regungen, in eine positive Haltung zu überführen. Es genügt eben nicht, einfach nur ein neues Bild der Zukunft zu schaffen, das Neue ausreichend zu üben und dann passt schon alles. Nein, es braucht mehr. Es braucht den ganzen Menschen für den Change, nicht nur die rationale Bejahung und ein ausreichendes Training von einer Strategie – sondern auch die Emotionen und körperlichen Regungen müssen den Change zu Tragen im Stande sein. Dieser Punkt wird in Change-Prozessen jedoch weitgehend unter den Tisch gekehrt.

Die Inferenz für den Change

Im Theaterstück kann mit Hilfe von R Pa seine alten Sicht- und Handlungsweisen in vielen kleinen Schritten, mit all den damit verbundenen Höhen und Tiefen, Ängsten und Widerständen, in neue Sicht- und Verhaltensweisen transformieren.

Lt. Forschung löst jede Veränderung eine Unmenge an Hirnarbeit und Hirnturbolenzen aus – weit mehr als in den meisten Change-Prozessen angedacht und berücksichtig wird.[5] Diesen blinden Fleck versuche ich ergänzend zu anderen Change-Instrumenten mit einer Theaterinszenierung sicht- und spürbar werden zu lassen – mit dem Wissen, dass genau das zuerst einmal viele abschreckt bzw. „verstört“. Aber ich kann Ihnen aus eigener leibhaftiger Erfahrung sagen, ein Change wird erst richtig erfolgreich, wenn Emotionen diesen mit bewegen und gemeinsam mit anderen Faktoren vorantreiben dürfen.

Ihr Günther Wagner

 

Literaturquellen:

[1] http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/a-898305.html. Am 2017-10-30 gelesen.
[2] http://leadership-dojo.eu/loesungsprozess/.
[3] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/siehs_doch_mal_so/?. Am 2017-10-31 gelesen.
[4] http://www.psychologie-heute.de/archiv/detailansicht/news/es_kann_alles_auch_ganz_anders_sein/. Am 2017-10-31 gelesen.
[5] https://blog-wagner-consulting.eu/macht-im-change/.

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Erfolg – ein erkenntnisreicher Ort

Günther Wagner

Florian Böhm - Künstler in Salzburg

Florian Böhm : DER TOD IST IN DIR : LIFE IS A.PART

In Gesprächen mit Freunden und Bekannten hat mich jemand konkret gefragt, ob ich auch einmal einen Beitrag zum Thema Erfolg schreiben möchte. Als Berater und Coach hätte ich doch viel mit erfolgreichen Menschen zu tun, bzw. mit Menschen, die ihren Erfolg sichern, stärken oder noch weiter ausbauen wollen. Da ist es doch irgendwie naheliegend, auch einmal über Erfolg und Erfolgsstreben zu schreiben.

Ich war sofort begeistert. Doch bald darauf kamen Zweifel hoch. Warum soll ich über Erfolg schreiben, das tun doch ohnehin schon so viele. Ich sah plötzlich überall Erfolgsstories – Geschichten, die einen in den Bann der Welt strahlender Erfolge zu ziehen versuchen, bzw. in welcher ich mich selbst, in Konkurrenz mit all den anderen auch schon ins rechte Licht zu rücken suche. In diesem, meinen Zweifel trat Florian Böhm vor mein geistiges Auge. In diesem Moment wusste ich, das ist jener Mensch, der mir Erfolg in einer Weise zeigt, die mich berührt. Florian verkörpert für mich jenen Erfolg, einen stillen Erfolg, den ich als Weg der Einsichten bezeichnen würde.

Spinnen weben Beachtung

Erfolgsfaktoren

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Egal ob KünstlerInnen, Führungskräfte und ManagerInnen, Bürofachkräfte, FacharbeiterInnen, VerkäuferInnen, oder Vater/Mutter von 2 Kindern, … – jeder, jede will in irgend einer Weise, das was er/sie tut, erfolgreich tun – so auch Florian Böhm. Er ist 1975 geboren, hat in seiner Kindheit und Jugend intensiv Klavier gespielt und auch komponiert – was u.a. einer seiner Lehrer nicht ernst genommen hat. Florian war jedoch nicht nur am Klavier kreativ und begabt, sondern auch darüber hinaus, sprich multidimensional, fachübergreifend schöpferisch und einfallsreich! So war es ihm möglich, später mit einem Studium der Rechtswissenschaften sehr erfolgreich selbstständig zu werden – weniger, weil er das Recht und die Steuerlandschaft so gut beherrschte, was er selbstverständlich auch tut, sondern weil er mit seinem Einfallsreichtum Unternehmen tatkräftig, visionär und einfallsreich an die Hand nehmen und führen konnte. Aktuell konzentriert sich Florian wieder mehr auf seine Tätigkeiten als Künstler.

[…] Rausholen, was in mir steckt. […]

Das war kein leichter Schritt. Er musste entscheiden, sprich weiterhin als Steuerberater im Alltag seiner Steuer- & Unternehmensberatung erfolgreich tätig sein, oder den Schritt wagen, diese Schaffensphase hinter sich zu lassen und zu 100% als Künstler im Leben zu stehen.

Zweifel
Florian Böhm : BILD:GE.DICHTE
Zweifel nimmt Dir die Hoffnung
Florian Böhm : BILD:GE.DICHTE

Florian und ich haben ziemlich lange über seinen Weg, seine Entwicklung bzw. im Sinne seiner Schreibweise < ENT.wicklung > gesprochen, die er für sich als „<erfolg:reich >“ bezeichnen will.

Bruchstücke aufgefangen
Florian Böhm : AN.SICHTEN DES ICH

Im Folgenden werde ich abwechselnd Worte und Werke von Florian heranziehen, um sichtbar werden zu lassen, was ihn bewegt und was er unter Erfolg versteht, und meine persönliche Interpretation zu seinen Aussagen anführen, das was in mir durch ihn berührt ist. Dabei kommt mir gleich seine Aussage über Angst ins Gedächtnis.

Erfolg durch Überwindung von Ängsten

[…] Nicht die Ängste, sondern das, was ich aus der Angst mache und wie ich mit ihr umgehe, ist entscheidend. […]

Erfolg ist die Überwindung von Ängsten, von vorgefassten Meinungen, von eigenen, wie auch fremd aufgebürdeten Grenzen und gleichzeitig das verantwortungsbewusste Respektieren anderer Einstellungen und Lebenskonzepte. Erfolg bedeutet, wenn man seine eigenen Komfortzonen zu verlassen wagt. Damit sind weniger die äußerlichen Komfortzonen, sondern vor allem die geistigen Komfortzonen gemeint: Jene Zonen, wo man spürt, dass es unbequem, unangenehm, sogar beängstigend werden könnte. Beispielsweise, dass man nicht mehr nur brav tut, was andere von einem erwarten, sondern wagt seinen Gefühlen mehr Raum zu geben und damit zusammenhängend auch Entscheidungen trifft, die unter Umständen für andere schwer zu verstehen sind. Komfortzone verlassen heißt, sowie ich es im Gespräch mit Florian verstanden habe, den Mut zu haben zuerst einmal auf Anerkennung im außen zu verzichten und sich selbst näherzukommen.

[…] Meine Ängste stecken dabei immer in mir – aber ich will mich nicht mehr von ihnen dominieren lassen (was nicht immer gelingt). […]

Es geht dabei jedoch auch nicht um rücksichtsloses, übermütiges, egomanisches Handeln, sondern um die Balance, Grenzen zu überschreiten, ohne damit andere zu verletzen – das ist meinem Empfinden nach ein außerordentlicher Erfolg, aber auch ein außerordentlich hoher Anspruch an sich selbst!

Erfolg durch Selbstbewusstsein

Erfolgt heißt u.a., zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, jene Menschen treffen, die die persönliche Entwicklung fördern. Florian hat sich in den letzten Jahren zum besseren Verstehen seines Lebenslaufes – und das seiner Auffassung nach im Wesentlichen ohne Wehmut, Trauer oder Frustration – intensiv mit den vielfältigen Abzweigungen in seinem Leben beschäftigt und daraus die Einsicht gewonnen, anders als früher diese Chancen besser zu nützen, anstatt sich aus Ängsten heraus „zu verkriechen“.

[…] Ich brauche Anstöße, das kann auch von einem Kritiker sein – und nachdem ich mich mit kreativer Arbeit sehr, sehr entblöße, habe ich damit erst umgehen lernen müssen. […]

Jeder Mensch, eine Organisation, ein Unternehmen, der Status in der Gesellschaft, die Herkunft, die Familie kann einen Erfolg unterstützen, aber genauso gut einen möglichen Erfolg im Keim ersticken. Mit dieser Aussage mag ich, und Florian wird es ähnlich sehen, niemandem zu nahetreten. Wenn das passiert, dann nicht in böser Absicht, sondern aus sozialer Prägung heraus, aus Unwissenheit und Unreflektiertheit, Angst und auch Eifersucht. Ich weiß, Angst und noch viel mehr die Eifersucht sind heikle Themen. Aber ich denke, es gehört zum Erfolg dazu, und es hat Auswirkungen in den Biografien. Im Gespräch mit Florian hat mich ein Punkt, vielleicht weil es mich persönlich auch angeht, stark getroffen:

[…] Ich hatte keinen, der mich mit meinen künstlerischen Talenten so, wie ich es benötigt hätte, an der Hand genommen und mich an mich selbst herangeführt hätte. Ich selbst hatte damals nicht mein heutiges <selbst:bewusst.sein> bzw <selbst:verständnis> oder auch <selbst:verstehen>, diese Dinge ohne Hilfe weiterentwickeln zu können. […]

Mit der intensiven und auch schmerzhaften Reflexion über seine eigene Geschichte, u.a. auch die eigene Eitelkeit überwinden müssend, hat sich Florians Einstellung zum Erfolg verändert. Florian Böhm spricht heute von Erfolg, wenn er mit seinen Bildern, mit seinen Gedanken und Reflexionen Menschen berühren bzw. zum Nachdenken anregen kann – oder anders ausgedrückt, sich Menschen von seinen Bildern, Gedanken und Reflexionen berühren lassen.

[…] Erfolg ist, sich mit anderen Menschen in Schwingung bringen. […]

Erfolg durch Leistungsvergleich

Bei genauerer Betrachtung wird Erfolg typischerweise im Vergleich mit anderen betrachtet. Der eine ist u.a. erfolgreich, weil er beispielsweise im Beruf die Karriereleiter hinaufgewandert ist, oder als Schauspieler einen Oskar gewonnen hat, oder ein weltberühmtes Bild gemalt hat, oder erfolgreich die Karriere hinter sich ließ um in den Alpen einen Bio-Bauernhof zu führen. Aus diesem Verständnis heraus zeigt sich Erfolg erst dann, wenn andere eine bestimmte Leistung honorieren, und besser bewerten als die eigenen. So gesehen entsteht Erfolg dadurch, dass andere einem folgen, weil diese meinen, dass das Tun eines Bestimmten besser ist als das von anderen. Erfolgt zeigt sich hier erst im Leistungsvergleich. Auch wenn Florian das nicht unbedingt unter Erfolg versteht, muss er sich diesem Aspekt von Erfolg auch stellen, zumindest habe ich es im Gespräch mit ihm so verstanden.

Erfolg durch Einsicht

Florian sieht jedoch im Erfolg, neben dem vorhin genannten, auch einen anderen, ganz wesentlichen Aspekt: Nämlich, einem „inneren Ruf“, einem inneren Gefühl, einer plötzlich hörbaren inneren Stimme zu folgen, … Dann ist Erfolg nicht mehr nur an einen Leistungsgedanken gebunden, sondern der Weg des Herzens.

[…] Dinge zu tun, damit ich innerlich „zu:frieden“ bin. […]

Und gerade dieser Weg kann nach außen hin alles andere als erfolgreich erscheinen, weder außergewöhnlich, noch spannend, noch überdurchschnittlich kreativ oder musikalisch oder sonst wie überdurchschnittlich gut. Erfolg ist dann vielmehr die Einsicht, das Leben so zu nehmen wie es ist, sich vielleicht sogar vom typischen Erfolgsstreben zu lösen, von dem Drang nach Anerkennung, von dem Drang, gesehen, gelobt, beklatscht, mit Geld überhäuft zu werden. Dann ist Erfolg die Einsicht, das Ego besser kennenzulernen, die Begierden, Wünsche, unerfüllten Sehnsüchte respektvoll zu behandeln, aber auch zu erkennen, dass man mit der Erfüllung aller Wünsche auch nicht das so erstrebte Glück, den persönlichen Erfolg erfahren wird. Erfolg ist so gesehen viel mehr der Weg der Selbsterkenntnis, der Zuwendung an die unfassbare Kraft und Energie des Lebens – und die bescheidene Einsicht, jeder Mensch ist etwas Besonderes und gleichzeitig nur ein Windhauch in der unendlichen Zeit im unendlichen Universum.

Spuren im Sand

Erfolg durch Wahrnehmung der Grenzen

Die Erfolgs-Geschichten-Antreiber sind Gefühle, die befriedigt werden wollen – aktiv als Erfolgs-Geschichten-ProduzentInnen, wie bei Florian Böhm und passiv als Erfolgs-Geschichten-KonsumentInnen, unter die ich mich persönlich vorwiegend zählen würde. Sicherlich gibt es hie und da einen Rollenwechsel, doch meist bleibt man in seinem aktiven oder passiven Erfolgsstreben hängen, wechselt nicht die Seite. Das sieht man kaum, wirkt im Schleier der unbewussten Wirkungskräfte.

aktiv-passiv versteckt hinter dem Schleier
Florian Böhm : AN.SICHTEN DES ICH

Ursprünglich bezeichnete der Begriff Erfolg lediglich die allgemeine Folge, Konsequenz oder Effekt eines Handelns. Mitunter wurde mit dem Begriff bloß das Erfolgen bzw. der (schicksalhafte) Verlauf eines Ereignisses beschrieben. Erst später, insbesondere mit der Industrialisierung, erhielt Erfolg die Bedeutung eines Resultats. Dieses Konzept ist die Basis für zahlreiche weitere Theorien des Erfolges, deren gemeinsamer Nenner es ist, Erfolg als die Fähigkeit zu interpretieren, seine selbst gesetzten Ziele zu erreichen. Zur Operationalisierung dient dabei das Konzept der Umsetzungskompetenz, mit dem man die Ausprägung der Fähigkeit messen kann, Absichten, Ziele und Kenntnisse in Ergebnisse umzuwandeln. So scheint es nicht verwunderlich, wenn Erfolg mit Leistung verkettet wird. Die Aussagen bzw. vielmehr die Bewertungen von Erfolg sind stark verbunden mit dem Wertesystem der Beurteilenden. Die Kultur, in der man lebt und arbeitet, prägt die Sichtweise von Erfolg.[1] So gesehen ist es für all jene schwieriger, die Erfolg in einer anderen Weise als der Mainstream wahrnehmen. Da stößt Erfolg an Grenzen.

Grenzen gehen

Florian Böhm nimmt die Grenzen wahr, geht mit Begleitung der Angst und Zweifel weiter, trifft auf Menschen, lässt sich von Menschen berühren und berührt Menschen. Florian verkörpert für mich den stillen, unauffälligen Erfolg, das, was ich als Weg der Selbsterkenntnis bezeichnen würde.

Ihr Günther Wagner

 

[1] https://de.wikipedia.org/wiki/Erfolg. Am 2017-10-24 gelesen.

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