Sinn ist die beste Motivationsquelle – wirkt jedoch anders als gedacht

Sinn ist die beste Motivationsquelle – wirkt jedoch anders als gedacht

Die Studie „Culture of Purpose“ von Deloitte zeigt deutlich, dass selbst bei traditionellen Controllern die Frage nach dem Sinn und einem sinnerfüllten Unternehmen relevant ist.[1]

Unternehmen mit einem „strong sense of purpose“ haben einen Erfolgsvorsprung von bis zu 60%.[2]

Das weiß ich bereits – werden jetzt vermutlich viele denken. Doch wer mich und meine Ansichten schon ein wenig kennt, weiß, dass ich mich von einer solche Aussage, die auf den ersten Blick einleuchtend und für die meisten vermutlich sogar relativ leicht umzusetzen scheint, nicht sofort auf den Sprung mache. Ich möchte aber auch nicht die erste Euphorie schlecht reden, sondern einfach mir etwas mehr Zeit geben, um das Thema nicht nur von der Sonnenseite, sondern auch von den Schattenseiten zu beleuchten. Darin sehe ich u.a. meinen Sinn in meiner Aufgabe als Coach, Unternehmensberater, Trainer, Referent und New Work Philosoph.

Was die Motivation betrifft, gibt es so unglaublich viel zu sagen. Und gleichzeitig ist wahrzunehmen, dass irgendwo der Haken ist. Nicht ohne Grund hatte schon Reinhart K. Sprenger – Philosoph, Managementautor, Führungsexperte, Referent und Sänger – Anfang der 90iger Jahren vom Mythos Motivation gesprochen und davon, dass die so gehypte Motivation fehlschlägt.

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So frage ich mich in Bezug auf den scheinbar noch immer existierenden Motivationshype, ob denn das mit dem Sinn als beste Motivationsquelle auch tatsächlich im Arbeitsalltag so vielversprechend zum Wirken kommt.

  • Wenn ja, welche Art von Sinn bzw. Sinnerfüllung wirkt als Motivationsschub?

  • Wenn nein, warum wirkt die auf den ersten Blick so einleuchtende Aussage, Sinn ist die beste Motivationsquelle, nicht?

Bereits in meinen letzten Artikeln kann man beim Lesen dieser deutlich erahnen, dass ambitioniertes Vorgehen noch lange nicht heißt, dass man entsprechend der Ambition Veränderungen bewegen kann, bzw. genug Motivation aufzubauen im Stande ist. Aber selbst diese kritischen Artikel von mir genügen bei weitem nicht, den Punkt zu treffen. Warum man, beispielsweise aktuell in vielen Prozessen, zwar höchst ambitioniert vorgeht, aber die Ergebnisse oft den Erwartungen hinterherhinken. Das war u.a. ein Grund, warum ich auch New Work bzw. die gehypten New-Work-Veränderungsprozesse auf den Prüfstand gestellt habe.

Angeblich scheitern 75 Prozent der Unternehmen bei der Implementierung von New Work. Sie verlieren an Effizienz. Es treten mehr Konflikte auf. Die Arbeitsmotivation sinkt, sprich Frust breitet sich aus, das hemmt die Innovationskraft, vergiftet die Arbeitsmoral.[3]

Beschränken wir uns in Veränderungsprozessen nur auf das „Was“, ist die Chance auf einen erfolgreichen Change begrenzt. Lt. zahlreicher Studien scheitern ca. 60-70% aller Change-Management-Projekte oder erreichen nicht die gesteckten Ziele.[4] Führungskräfte fragen sich, woran es liegt, dass die Veränderungs-Prozesse nicht zum gewünschten Ergebnis führen.

Man sucht euphorisch nach einem neuen genetischen Code, um die Erfolgsaussichten zu sichern. [5] Dieser Code ist jedoch nicht im „Was“, sondern im „Wie“ und „Warum“, im Sinn, zu finden. Insbesondere die neue Generation an Führungskräften fragt vermehrt nach einem „Warum“ und „Wozu“.

Gleichzeitig weiß ich aus langjähriger Erfahrung, dass das Wie und Warum im Management gerne ausgespart wird. Verständlich, denn das Was ist leicht zu argumentieren und in Anweisung zu bringen. Das Wie und das Warum, sprich der Sinn, verlangt persönliche Auseinandersetzung und persönliche Betroffenheit. Bernd Ankenbrand, Sinnökonom, sagt ganz deutlich: Wer Sinn sucht, muss sich auf den Weg machen, eine (Selbst-)Entwicklung und auch Offenheit zulassen.[6]

Den Sinn für sich deutlich machen heißt, sich bestimmte Fragen zu stellen, u.a.: Wie sollen wir leben, um unseren Daseinszweck zu erfüllen? Wird der Daseinszweck durch eine äußere Institution vorgegeben? Entspringt ein bestimmtes Verhalten der Natur, dem Zweck der Fortpflanzung bzw. der Arterhaltung? Oder ist jeder Mensch für sich gefordert, autonom ein selbstbestimmtes Leben zu führen und sich einen Lebensweg zu wählen, den er/sie als sinnvoll erachtet? Sinnvoll erscheint ein Leben dann, wenn es einer idealen Wertvorstellung entspricht.[7]

Ob etwas sinnvoll und damit wertvoll ist, hängt jedoch auch davon ab, welche Maßstäbe angelegt werden.[8]

Jede Epoche entwickelt eigene Sinnmaßstäbe. So haben in Stammesgesellschaften andere Maßstäbe gegolten wie in der Industrialisierung, oder heute in der Digitalisierung. Macht und Dominanz waren beispielsweise für Stammesgesellschaften relevante Sinngebungen. Im Industriezeitalter galten Produktivität und Disziplin als sinnstiftend, und damit erfolgsversprechend. Und heute, im digitalen Zeitalter gelten wiederum andere Wertbestimmungen als früher. Selbstorganisation und Vernetzung sind aktuell wesentliche Aspekte, aber die Sinngebung in Zeiten der Digitalisierung ist noch viel differenzierter. Was für den einen sinnvoll ist, erscheint dem anderen als Unsinn, und umgekehrt.[9]

Die Komplexität, einer der großen Herausforderung der Digitalisierung, muss die Sinnfrage klären können, um den digitalen Change mit den Unvorhersehbarkeiten, sich ändernden Arbeits- und Lebensformen, Vernetzung, Kollaboration und der Kontrolle durch eine kritische Medienöffentlichkeit erfolgsversprechend managen zu können. Deshalb ist es so wichtig, die den Sinngebungen zugrundeliegenden Maßstäbe transparent zu machen und offen anzusprechen.

Die folgenden 4 Fragen helfen, den Sinn deutlicher herauszuarbeiten:[10]

  1. Warum tut jemand das, was er tut?

  2. Welche Wirkung hat dieses Tun auf einen selbst und auf andere?

  3. In welchem Zusammenspiel bzw. in welcher Zugehörigkeit steht das jeweilige Tun zu den anderen?

  4. Was kann vom Unternehmen an Mehrwert an die Gesellschaft zurückgegeben werden? Was ist der Faire-Share?

Manche mögen den relevanten Aspekt der Sinnstiftung erkannt haben, nutzen diesen jedoch vorwiegend aus Marketing-Gründen. So wird der digitale Change jedoch nicht gelingen – was ich in meinen letzten Artikeln tiefgründig versucht habe zu erklären. Sinnökonomie verlangt Authentizität und persönliche Betroffenheit. Je intensiver sich ein Unternehmen mit der Sinnökonomie auseinandersetzt, desto deutlicher zeigt sich, dass die Implementierung einer Sinnstiftung nicht an der Veränderung der Führung und entsprechenden Führungskultur vorbeigeht.

Wie es aktuell scheint, wird Motivation verdreht und verzerrt aufzubauen versucht – sprich man konzentriert sich auf die extrinsischen Motivationsquellen. Das hat jedoch zur Folge, dass man die eigentliche Kraftquelle, den intrinsischen Sinn, übersieht. Sprenger drückt es provokanter aus: Er spricht von der Käuflichkeit der Motivation, der Steuerbarkeit von Menschen und den Folgen von einem solchen Anreizsystemen, die die menschliche Freiheit unterlaufen.[11] Dies zeigt auch, welches Menschenbild an dieser Stelle herrscht.

Christoph Schönfelder, Professor für Sinnökonomie, spricht einen weiteren, äußerst relevanten Punkt an.

Schönfelder sagt, die extrinsische Motivation, sprich der von außen einwirkende Anreiz zur Motivationssteigerung, lässt die intrinsische Motivation, die um ihrer selbst willen vollzogen wird, sinken.[12] Das hat Nachwehen, die wir vermutlich auf den ersten Blick gar nicht in der vollen Reichweite ihrer Wirkung zu erfassen im Stande sind.

Derselben Auffassung ist auch Antoinette Weibel, Professorin für Personalmanagement an der UNI St. Gallen.

Weibel zeigt auf, dass die Idee der Boni von einem falschen Menschenbild ausgeht. Dieses Bild setzt voraus, dass jemand nur Leistung bringt, wenn er dafür besonders belohnt wird – und genau das stimmt nicht. Boni bringen keine guten Leistungen, das zeigen eindeutig weltweit verschiedene Studien.[13]

Zum gleichen Schluss gelangt auch Jean Tirole, französischer Ökonom und Nobelpreisträger für Wirtschaft 2014. Die Explosion der Entlohnung auf der Chefetage vermindert lt. Studien sogar die Leistung der Unternehmen und fördert verantwortungsloses Handeln – bis hin zum ausgewiesenen Betrug. Sprenger sagt: Alles Motivieren ist eigentlich Demotivieren. Extrinsische Motivation ist sogar eine Art von Manipulation, zerstört Motivation, weil sich der Mensch schnell an ein immer höheres Reizniveau gewöhnt, und wenn das nicht weiter mit noch mehr extrinsischen Reizen erfüllt wird, sinkt die Leistungsbereitschaft.[14]

Wenn man als oberste Prämisse für den Sinn der Arbeit, Geld, Status, Macht, als Motivationsquellen anführt, dann mag das ein Ziel sein. Aber eine mit einem solchen Ziel verbundene Sinngebung genügt nicht, um als Führungskraft die eigene Leistung halten zu können, und ebenso nicht, um die MitarbeiterInnen nachhaltig zu Spitzenleistungen zu motivieren und anstehende Changeprozesse erfolgsversprechend durch Höhen und Tiefen durchzuführen.

Mag sein, dass Sie dieses immer mehr aufpoppende Softskill-Gefasel für die Bewältigung ihrer aktuellen Probleme als unrelevant sehen, unter Umständen sogar meinen, es muss jetzt prozesshaft hart am Rad gedreht werden, um die Digitalisierung im globalen Wettbewerb erfolgsversprechend zu managen – ja, mag sein, die technischen Innovationen und die damit verbundenen unglaublich weitreichenden Folgen sind heftig, und sollten nicht unterschätzt werden. Das braucht viel Know-How, aber nicht bloß fachspezifisches Know-how, sondern generalistisches Know-how.

Gerade jetzt in Umbruchszeiten zeigt sich deutlich: Die Identifikation mit dem Beruf und die damit verbundenen entsprechende Arbeitsleistung braucht mehr als nur finanzielle Anreize, um gute engagierte und kreative MitarbeiterInnen halten und anwerben zu können.

An der Stelle mag vielleicht auch ein Generationswechsel wirken. Die jüngeren Generationen sind anders geprägt.

Aus dem heraus ist die Sinnfrage auch eine Generationsfrage, die man nicht unter den Tisch kehren sollte. Dazu kommt noch, dass die jüngeren Generationen mit den Social Media anders umgehen, und diese anders nutzen. Das zeigt sich u.a. an dem, was Greta Thunberg aktuell an global verstreuter Bewegung zu initiieren scheint – wofür sie mit einem Sonderpreis bei den Film- und Fernsehpreisen in Berlin Ende März ausgezeichnet werden soll [15], und ebenso für den Friedensnobelpreis nominiert wurde [16].

Das mag für viele umstritten sein, aber die Überzeugungen von Greta wirken, motivieren weltweit Jugendliche zum Mitmachen an den Fridays for Future Demonstrationen. Getragen wird die Bewegung, wie ich persönlich meine, nicht von finanziellen Anreizen und vermutlich auch nur bedingt von Anerkennungssucht, sondern wie mir scheint von einem intrinsischen Sinn, von der Liebe zur Natur, von der Angst, die Umwelt und damit die Zukunft der jungen Generationen zu zerstören.

Mag sein, dass Sie es anders sehen. Doch unbestreitbar ist, die finanziellen Anreize treiben die unzähligen Jugendlichen nicht auf die Straße, um für eine gesunde Umwelt zu kämpfen. Es wäre aber auch unfair den Jugendlichen zu unterstellen, sie würden dem Aufruf von Greta zum freitäglichen Streik nur folgen, um damit auf einfache und entschuldigte Weise die Schule zu schwänzen. An der Stelle würde ich sagen, der WeQ wirkt über den IQ hinaus – ein mit der Digitalisierung einhergehendes neues Bewusstsein. Greta bewegt gemeinsam mit anderen das, was Frederic Laloux als sinnstiftende Zusammenarbeit deklarieren würde.[17]

Es liegt etwas in der Luft – ein neues Bewusstseinsstadium wird sichtbar

Laloux konstatiert 3 Durchbrüche, wovon jeder für sich aus der intrinsischen Kraft heraus zu wirken vermag, und wovon jeder für sich revolutionär sein könnte. Diese 3 Durchbrüche scheinen aktuell im Vergleich zu den extrinsischen Motivationsquellen schwach zu sein, aber gerade durch die Digitalisierung, die mit der Digitalisierung verbundenen neuen Arbeitsweisen, wie vernetztes Denken, Kollaboration, mehr Transparenz und Wissensaustausch, …, kommt es auch zu einem Erstarken neuer Sinnquellen – Greta ist nur ein Beispiel dafür.

Von welchen 3 Durchbrüchen spricht Laloux konkret [18], von denen auch die Unternehmen auf allen Ebenen betroffen sein werden:

Selbstführung

Das heißt, die neuen Organisationen funktionieren ohne Hierarchie (und auch ohne Konsens). Diese haben das Know-how von komplexen adaptiven Systemen, wie man es in der Natur kennt, innerlich verstanden und vertrauen intuitiv darauf.

Ganzheit

Man trennt das berufliche Selbst nicht mehr vom privaten. Sinn und Werte, die man bisher unter Umständen im Beruf als hinderlich gesehen hat, schiebt man nicht mehr zur Seite, sondern verbindet die verschiedenen Umwelten, Lebenswünsche, Werte und die darin zugrundeliegenden Überzeugungen und Sinnfragen miteinander.

Evolutionärer Sinn

Als 3ten Durchbruch definiert Laloux den Evolutionären Sinn. Darunter versteht er eine verantwortungsbewusste Haltung in Bezug auf die Zukunft, indem man die Zukunft nicht mehr vorherzusagen und entsprechend zu kontrollieren versucht, sondern die Mitglieder der Organisationen einladet zuzuhören und zu verstehen. Man fragt sich umfassend, wohin die Reise gehen könnte, und welchem Sinn man aus gutem Gewissen heraus dienen will.

Peter Herrendorf, Managing Partner der internationalen Personalberatung Odgers Berndtson, schreibt, dass die Altersklasse der unter 40ig-Jährigen, insbesondere die unter 30ig Jährigen, deutlich mehr Verständnis für das neue Bewusstsein im Verständnis von Laloux haben. Junge Führungskräfte ziehen Sinn stiften dem Statusstreben vor, man möchte etwas zum Wohlergehen der Gesellschaft auf dem gesamten Globus beitragen.[19]

Das heißt aber nicht, dass die älteren Generationen und damit unter Umständen eine Reihe von aktuell noch hoch aktiven Führungskräften unsozial denken. Es geht vielmehr um das Verständnis – das kann ich nicht oft genug ausdrücken. Es geht um das Bewusstsein, warum es so ist, wie es jetzt gerade ist, wie es dazu kam, und wie man es anders machen könnte. Das bewegt mich jetzt, genau an dieser Stelle Sie zu fragen:

  • Welches konkrete persönliche Anliegen motiviert Sie als Manager dazu, das zu tun, was Sie tun und wie Sie es tun?

  • Was konkret an Benefits wollen Sie als Manager für das Unternehmen, für die MitarbeiterInnen, für KundInnen, für Zulieferer, für die Zukunft … bewirken?

  • Welche Benefits streben Sie persönlich an?

Wenn Ihnen die Beantwortung dieser 3 Fragen schwerer fällt als gedacht, machen wir einfach ein kleines Experiment, bevor wir uns abmühen, persönliche Anliegen herauszufinden, die nicht nur egoistisch ambitioniert klingen, sondern darüber hinaus vielleicht auch noch ethisch wertvoll scheinen. Das sage ich jetzt so flapsig dahin, weil ich glaube, dass viele spüren, dass egoistische Gründe ohne den Blick auf das Gesamtwohl, nicht mehr attraktiv wirken, und man das besser nicht als Anliegen bzw. Sinn offen ausspricht – auch wenn das vielleicht sogar auf den ersten Blick ein Hauptmotivator für das Handeln ist. Wenn dem tatsächlich so ist, dann hat das Gründe, die man vielleicht im Stillen einmal für sich klären sollte.

Es geht mir nicht um Moral, sondern um Bewusstseinsarbeit, weil das meiner Meinung nach wirklich notwendig ist, um in Zukunft im digitalen Wettkampf nicht das gesunde Maß an Wachstum, Veränderung und Zielstrebigkeit zu verlieren. Also wagen wir jetzt ein kleines Experiment, um, wie es Stephen R. Covey nennt, das Mission Statement (den inneren Kompass) so auszurichten, dass man den Zugang zu den gesunden Kraft- bzw. Sinnquellen stärkt:[20]

  • Stellen Sie sich vor, Sie liegen in Ihrem eigenen Sarg auf Ihrer eigenen Beerdigung.

  • Was möchten Sie, dass die Trauergäste über Sie sagen?

Ich rate Ihnen, wenn Sie es ehrlich wissen wollen was Ihre Anliegen sind, sich jetzt etwas Zeit zu nehmen, um das Gedankenexperiment einmal durchzuspielen.

Fazit

Mag sein, dass Sie diese Herangehensweise, den Sinn für das Streben im Beruf und Leben herauszufinden, vollkommen an Ihrer Arbeitsauffassung und der damit verbundenen Sinngebung vorbeigeht. Das kann ich von einer bestimmten Perspektive aus sogar gut verstehen. Denn eines zeigt sich schon: Wenn man es wagt, sich selbst etwas kritischer zu beleuchten, dann ist das nicht unbedingt immer nur angenehm, braucht Zeit in einer Zeit, wo man keine Zeit für zeitraubende Fragen hat. Aber diese Herangehensweise eröffnet eine große Chance, die unter Umständen Ihr Unternehmen und Ihre Position als Führungskraft sichern könnte:

Der momentan von vielen Menschen zurecht als desolat – oder zumindest als besorgniserregend – empfundene Zustand der Welt bietet manchen Marken die einzigartige Chance, wieder eine Rolle im Leben der Menschen zu spielen – so die Aussage von Sebastian Strubel, Head of Strategy bei Leo Burnett.[21]

So betrachtet bedeutet ein „strong sense of purpose“ nicht bloß ethisch in den sozialen Medien gut dazustehen, sondern Menschen im positiven Sinn als KundInnen, wie auch kritische MitarbeiterInnen, die innovativ, ambitioniert und in neuer Weise erfolgsorientiert arbeiten wollen, als Unternehmen für sich zu gewinnen.

Man kann als Führungskraft nicht mehr nur daraufsetzen, dass MitarbeiterInnen vorwiegend aus finanziellen Gründen für ein Unternehmen arbeiten. In verschiedenen Studien europaweit zeigt sich, dass zwei Drittel der Befragten auf Lohn und Status verzichten, wenn sie stattdessen eine sinnvolle Aufgabe erfüllen können.[22] An der Stelle sollte man also auch gleich den Umkehrschluss machen, und sich die Frage stellen, was es heißt, wenn MitarbeiterInnen ihre Arbeit nicht sinnerfüllt erledigen können? Eine solche Reflexion könnte sichtbar werden lassen, woran es mangelt. Eine solche Reflexion könnte die Herausforderungen, mangelnde Motivation, mangelnde Innovation, eingeschränkte Kollaboration, falschverstandenes Networking, Missgriffe in Bezug auf die Belange der KundInnen, verantwortungsbewusst und erfolgsversprechend lösen.

Ankenbrand ist davon überzeugt, dass die Sinnfrage für die Unternehmen und Führungskräfte eine Schlüsselressource der Zukunft werden wird.[23]

Die Unternehmen und Führungskräfte, die weiterhin erfolgswirksam am Markt bestehen möchten, müssen sich die Fragen stellen:

  • Was ist für welche Zielgruppe sinnvoll und warum?

  • Welcher Sinn bewegt die KundInnen?

  • Kennen Sie den Sinn Ihrer MitarbeiterInnen in Bezug auf deren Tätigkeiten im Unternehmen?

  • Warum sind Sie Führungskraft? Was hat Sie dazu bewegt als Führungskraft für ein bestimmtes Unternehmen tätig zu sein?

Zum Abschluss von diesem Artikel möchte ich Ihnen noch eine kurze Anekdote ans Herz legen:[24]

Wenn Du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Männer zusammen, die Holz beschaffen, Werkzeuge vorbereiten, Holz bearbeiten und zusammenfügen, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem weiten, unendlichen Meer.

Ihr Günther Wagner

 

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Literaturquellen:

[1] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-leadership-2014-core-beliefs-culture-survey-040414.pdf. Am 2019-03-19 gelesen.
[2] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-leadership-2014-core-beliefs-culture-survey-040414.pdf. Am 2019-03-19 gelesen.
[3] https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6469127421533700096/. Am 2018-11-21 gelesen.
[4] http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/a-898305.html. 2017.
[5] http://www.ey.com/de/de/issues/business-environment/entrepreneur-by-ey-nur-wer-sinn-stiftet-kann-auch-wert-schopfen. Am 2017-04-04 gelesen.
[6] http://www.ey.com/de/de/issues/business-environment/entrepreneur-by-ey-nur-wer-sinn-stiftet-kann-auch-wert-schopfen. Am 2017-04-04 gelesen.
[7] https://de.wikipedia.org/wiki/Sinn_des_Lebens. Am 2019-03-19 gelesen.
[8] http://www.ey.com/de/de/issues/business-environment/entrepreneur-by-ey-nur-wer-sinn-stiftet-kann-auch-wert-schopfen. Am 2017-04-04 gelesen.
[9] http://www.ey.com/de/de/issues/business-environment/entrepreneur-by-ey-nur-wer-sinn-stiftet-kann-auch-wert-schopfen. Am 2017-04-04 gelesen.
[10] http://www.ey.com/de/de/issues/business-environment/entrepreneur-by-ey-nur-wer-sinn-stiftet-kann-auch-wert-schopfen. Am 2017-04-04 gelesen.
[11] Schönfelder, Christoph: Muße – Garant für unternehmerischen Erfolg. Springer Fachmedien GmbH. Wiesbaden: 2018.
[12] Schönfelder, Christoph: Muße – Garant für unternehmerischen Erfolg. Springer Fachmedien GmbH. Wiesbaden: 2018.
[13] https://www.beobachter.ch/wirtschaft/managerlohne-die-luge-mit-den-boni. Am 2019-03-20 gelesen.
[14] http://www.engelmann-boxerlust.de/media/files/Zusammenfassung-Mythos-Motivation.pdf. Am 2019-03-19 gelesen.
[15] http://www.spiegel.de/lebenundlernen/schule/greta-thunberg-bekommt-goldene-kamera-in-berlin-a-1258601.html. Am 2019-03-19 gelesen.
[16] https://www.tt.com/panorama/gesellschaft/15435622/klima-aktivistin-greta-thunberg-fuer-den-friedensnobelpreis-nominiert. Am 2019-03-19 gelesen.
[17] Laloux, Frederic: Reinventing Organizations. Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. Verlag Franz Vahlen GmbH. München: 2017.
[18] Laloux, Frederic: Reinventing Organizations. Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. Verlag Franz Vahlen GmbH. München: 2017.
[19] https://www.capital.de/karriere/junge-fuehrungskraefte-ziehen-sinn-stiften-statusstreben-vor. Am 2019-03-19 gelesen.
[20] http://lars-inselmann.de/index.php/2019/03/03/warum-jeder-einen-purpose-braucht/. Am 2019-03-19 gelesen.
[21] http://lars-inselmann.de/index.php/2019/03/03/warum-jeder-einen-purpose-braucht/. Am 2019-03-19 gelesen.
[22] https://www.zeit.de/arbeit/2019-03/zufriedenheit-job-arbeitsplatz-sinn-motivation-identifikation/seite-2. Am 2019-03-19 gelesen.
[23] http://www.ey.com/de/de/issues/business-environment/entrepreneur-by-ey-nur-wer-sinn-stiftet-kann-auch-wert-schopfen. Am 2017-04-04 gelesen.
[24] Keller, Matthias: Wie entwickeln Sie eine Vision? Konkrete Tipps von acht Top Führungskräften renommierter Firmen. In: OrganisationsEntwicklung. Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management. Heft 4/2012. Schwerpunkt: Die Kraft des Träumens in Organisationen.

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